社外でのセクハラを理由とした懲戒解雇の無効と、自宅待機中の賃金支払いを求めた。大阪地裁は解雇有効としたうえで、待機中は平均賃金の６割とする就業規則も不合理でないと判断。待機は処分の調査審議に必要な期間に限り、額も休業手当と同額など規則に合理性はあるが、一度満額を払い翌月控除した結果３万円しか払われず、調整的相殺の範囲を超え無効とした。

休業手当と同額で翌月控除は認めず

著者：弁護士　中町 誠（経営法曹会議）

事案の概要

　被告の従業員であった原告は、女性従業員（Ｐ３）に対するセクシュアルハラスメント行為を理由として、懲戒解雇処分を受けた。本件は、原告が、かかる行為はしておらず、同処分は無効であると主張して、被告に対し、労働契約上の地位を有することの確認を求めるとともに、平成26年12月以降の賃金（一部、同処分前の未払賃金を含む）の支払いを求めた事案である。

判決のポイント

　１、原告は、Ｐ３に対し、平成25年11月、マフラーで首を絞めて駐車場の奥まで引きずり、キスをするというセクハラ行為に及んだもので、その態様は粗暴かつ悪質で、刑事犯にも該当し得る行為である上、原告は平成23年12月及び平成24年７月にも深夜の公園や路上でＰ３に無理矢理キスをするというセクハラ行為に及び、さらに、平成24年８月にも午後11時頃にＰ３を公園に連れて行こうとしたのである。

　このような原告の一連の行為が、就業規則の懲戒解雇事由である「13条に定めるハラスメントと認められる行為を繰り返し、職場環境を著しく悪化させたとき」に該当することは明らかであるところ、…