ライン長の「降格降給率」定める 　ピジョン㈱（東京都中央区、北澤憲政代表取締役社長）では、基本給について役割給一本とし、業務遂行や人材育成、チームビルディングなど６つの要素について等級別の行動基準を満たしていたかどうかを評価して改定している。高評価を収めた場合は５％超の昇給を可能とする一方、低評価の場合は数％の降給を実施。等級と役職が連動……[続きを読む]

専門コースからもライン長へ 　㈱ＭＩＸＩ（東京都渋谷区、木村弘毅代表取締役社長）では、頻繁に生じる事業部の新設や廃止に対応すべく、管理職相当の人材に対して個人の能力、職務を掛け合わせた“役割”基準による等級体系を運用している。等級別の給与レンジを約40％ずつ重複させ、事業部廃止によりポジションがなくなるようなケースでも、降給を伴わずに配置……[続きを読む]

評価・昇降給は共通要素で 　関西ペイント㈱（大阪府大阪市、毛利訓士代表取締役社長）は、期待役割のレベルで区分した３階層の等級体系を整備し、ライン長と専門職向けに職群を複線化した。期待役割は全社で共通する４～９つの要素から定義しており、ライン長では「人材育成」や部署の方針に関する「目標設定」を含む。人事評価では、要素別に求められる行動をとっ……[続きを読む]

移行時に30人が“実質的昇格” 　ＩＴ関連業の㈱パシフィックネット（東京都港区、上田雄太代表取締役社長）は今年８月、“期待される役割”に基づいて全８階層を設ける新人事制度を導入した。役割については多面的に捉えており、業務執行責任、チームワーク推進、メンバー育成など「期待役割」８つの観点と、達成へのこだわりやリーダーシップなど「意識と行動」……[続きを読む]