人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

 日常職場で発生するトラブルの処理の仕方、安全衛生の諸問題、人事労務制度の内容、労働関係法の解釈など、紙面に寄せられた労働に関する相談を掲載しています。

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NEW2019.08.23

高プロの休日要件満たすか 年104日確保が必要 所定休日は120日以上あり

ジャンル:
  • 労働基準法
  • 労務一般関係
Q

 当社では、将来的に「高度プロフェッショナル制度」を導入する方向で検討を始めました。労組との話合いでは、過重労働防止対策が焦点となります。まず「1年間に104日の休日確保」という要件について、当社の所定休日は年間約120日ですが、さらに特別な対応を採る必要があるのでしょうか。【大阪・T社】

A

事前に取得予定確認を

 「高プロ」は、金融商品開発等の高度専門職を対象に、割増賃金規定の適用を除外する仕組みです(労基法41条の2)。イメージ的には、裁量労働制と重なる部分がありますが、両者には大きな違いがあります。

 専門・企画型業務裁量労働制では、「業務遂行の手段・時間配分の決定に関し使用者が具体的指示をしない」ことを条件として、みなし時間制を適用します。しかし、みなしは「労働時間に関する定めであり、休憩・深夜・休日に関する規定までが除外されるわけではない」とされています(安西愈「採用から退職までの法律実務」)。

 一方、高プロでは…

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NEW2019.08.22

代替休暇で残業時間削減!?

ジャンル:
  • ショート実務相談Q&A
Q

 当社は中小企業ですが、時間外労働の上限規制をどうクリアするか、頭を悩ませています。60時間超の時間外労働に代替休暇を付与する仕組みがあったはずです。代替休暇の取得を強制し、残業しなかったことにはできないでしょうか。

A

 まず、月60時間超の時間外労働があると、特別条項の発動回数(1年について6回以内)に引っかかる可能性があります(法36条5項)。

 さて、ご質問の代替休暇ですが、平成22年4月施行の労基法改正により導入された制度です。…

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2019.08.15

電動工具の事故防ぐには 使用時注意するポイント

ジャンル:
  • 安全管理
Q

 電動工具を頻繁に使いますが、最近は経験に乏しい社員が業務に従事することも多く、事故が起こらないか懸念しています。事故の未然防止に有効な対策を教えてください。【静岡・B社】

A

事前に損傷有無を確認 適切な使用方法順守する

 電動工具は、丸のこや電動ドリル、グラインダーなどさまざまな作業で使われています。最近では一般消費者向けの商品も増え、また購入しなくてもレンタルなどで手軽に電動工具を使用する機会があります。しかしながら便利な電動工具も使い方に注意をしないと、思わぬ大事故を引き起こすことがあるので、未然防止対策が必要です。…

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2019.08.14

「運行供用者」の責任誰に 送迎してくれた車で事故

ジャンル:
  • 交通事故処理
Q

 当社の社員Xが遠方の取引先Y社に営業活動に行って、乗る予定だったバスの便がなくなってしまいました。Y社のB社長が、好意で自社の自動車で最寄り駅近くのY社の営業所まで乗って行ってはどうかと勧めてくれて、Y社の従業員Cさんが運転することになりました。ところがXが別の取引先D社に立ち寄ってから帰りたいと考え、Cさんに頼んでD社に向かったのですが、その途中で事故に遭いXが負傷してしまいました。XはY社に対して損害賠償の請求ができるのでしょうか。【愛知・T社労士】

A

被害者自身にも運行利益 会社に損害賠償請求不可

 自動車損害賠償保障法(自賠法)3条は、自己のために自動車を運行の用に供する者(運行供用者)は、その運行によって他人の生命または身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責任(運行供用者責任)を負うと定めています。

 本件において運行供用者に当たるのは誰でしょうか。判例は、運行供用者に当たるというためには、その者が自動車に対する運行支配および運行利益を有していることを要するとしています(最判昭43・9・24など)。本件の場合、Y社は…

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2019.08.13

法改正でとるべき対策は 「パワハラ防止」の義務化

ジャンル:
  • 労働施策総合推進法(旧雇用対策法)
Q

 企業に対して、「パワハラ防止対策」を義務付ける法律が公布されたと聞きます。法整備の必要性は理解できますが、企業としてどのような対策が求められるのでしょうか。問題が発生した場合、どのようなペナルティーがあるのでしょうか。【福岡・S社】

A

就業規則や相談窓口整備 均等法などの内容を踏襲

 パワーハラスメント防止対策は、労働施策総合推進法の改正という形で、「女性活躍推進法等を改正する法律」の中に、含まれています。改正法は、令和元年6月5日に公布されました。

 国が「必要な施策を講じる」という規定については公布日施行で、それ以外は「公布日から1年以内」の施行とされています。ただし、中小事業主を対象として、「雇用管理上必要な措置を講じる義務」と「紛争の解決援助」に関する規定に関しては「公布日から3年以内」までの間は、努力義務・適用猶予となります。

 規制の対象となる「パワハラ」に関して、改正後の労働施策総合推進法30条の2では「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」ことと定義しています。そのうえで、事業主に対して、「体制の整備その他雇用管理上必要な措置を講じる」よう求めています。

 具体的な内容については、厚生労働大臣が「指針を定める」としています。指針の策定作業はこれからですが、改正法の建議の中では以下のような事項を盛り込むべきと提言していました。…

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