健康被害を委員会で検討　リスクアセス実施する

　ＶＤＴ作業における労働衛生管理については、平14・４・５基発0405001号「ＶＤＴ作業における労働衛生管理のためのガイドラインについて」により指導が行われてきました。その後、ハードウェア・ソフトウェア双方の技術革新により、職場におけるＩＴ化はますます進行し、情報機器作業を行う労働者の範囲はより広くなり、作業形態はより多様化しています。このような状況から、従来のように作業を類型化してその類型別に健康確保対策の方法を画一的に示すことは困難となり、個々の事業場のそれぞれの作業形態に応じきめ細かな対策を検討する必要が生じたことから、令元・７・12基発0712第３号「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドラインについて」が示されました。以下にガイドラインのうち、作業環境管理および作業管理を中心に主な事項をご説明します。…

使用者主導で書くべき　虚偽記載には罰則あり

　労基法22条では、労働者が、退職の場合において、証明書を請求した場合、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならないと規定しています。同条１項が退職時の証明なのに対し、２項は解雇理由の証明ということになっています。

　同条１項の退職時の証明書の記載事項には、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金および退職の事由です。例えば、今後転職する際に経歴などを確認する目的で提出を求められることもあり得ます。そして、③は、「単に職名、役付名等のみでなく、その責任の限度を明確にすべき」です。…

２回目で１カ月の場合も

　離職者はハローワークに求職の申込みをし、受給資格の決定を受けますが、最初の７日間（待期期間）は基本手当が支給されません（雇保法21条）。さらに、離職理由によっては「原則３カ月」の給付制限の対象となります（同33条）。

　給付制限の理由は、「自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇され、または正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合」としています。正当な理由としては、「故意の排斥、嫌がらせ」「職務に耐えられない体調不良」等が挙げられています。しかし、…

　例えば、労基法の年次有給休暇は、原則として、「労働者の請求する時季」に与えなければなりません。育介法の子の看護休暇も、「労働者が申し出ることにより」取得することができる（法16条の３）という仕組みです。…

派遣を含む全労働者で

　労働者の意見を反映する仕組みとして、まず労基法の時間外・休日労働（36）協定や変形労働時間制の協定等が挙げられ、「『事業場』に使用されているすべての労働者」が母数となります（平11・３・31基発168号）。一方、改正派遣法で創設された…