短時間働く精神障害者を、障害者雇用率の計算等で「１人」とカウントする特例が設けられたと聞きました（本紙平30・１・22付3145号１面）。退職後３年以内に雇用された者は除く、とあります。グループ会社で再雇用した場合も対象外でしょうか。【新潟・Ｂ社】
要件の１つに「新規雇入れ（精神障害者保健福祉手帳の交付日）から３年以内の者」があります。障雇法の施行日である平成30年４月時点で入社していても、３年を経過するまでは特例の対象になり得るとしています。…
回答の続きはこちら介護施設の介護員が「頸肩腕症候群」の診断を受けました。介護作業を行うにあたっては腕に負荷のかかる動作が多くありますが、傷病と業務との間の因果関係はどのように判断されるのでしょうか。【神奈川・T社】
労働者が発症した疾病については、一般に多数の原因または条件が競合しており、その条件の一つに業務が介在していることは否定できません。しかし、条件の一つとして業務が介在していることを根拠として直ちに業務上疾病とすることは妥当ではなく、業務と疾病との間にいわゆる「相当因果関係」がある場合にはじめて業務上疾病として取り扱われるべきとされています。
腕や手、すなわち上肢の障害は、「上肢作業に基づく疾病の業務上外の認定について」によって判断します。…
回答の続きはこちら当社は、建設会社ですが、就業規則の周知について質問があります。工事現場で監督者が規律違反者を注意したところ、当人は「就業規則をみたことがないから、服務規律も知らない」と反論しました。当社では、会社のHP上で就業規則の確認ができます。周知義務は果たしていると考えますが、いかがでしょうか。【長野・Ｅ社】
まず、周知義務の内容を再確認しましょう。使用者は、労基法等の要旨、就業規則、労基法に基づく労使協定、労使委員会の決議を、「常時作業場の見やすい場所へ掲示その他の方法によって労働者に周知」する義務を負います（労基法106条）。
大多数の会社では就業規則中に服務規律の章等を設けていますが、就業規則である限り周知義務の対象となります。…
回答の続きはこちら産休から復帰後、短時間勤務を選択した従業員がいます。賃金が下がるので、標準報酬月額の変更を予定していました。ところが、体調の不良で休みが増え、報酬の支払基礎日数が17日を割り込む月が発生してしまいました。標準報酬月額が下がらないと、保険料負担も減りませんが、なんとかならないのでしょうか。【愛媛・Ｓ社】
標準報酬月額は、原則として１年固定ですが、例外が設けられています。
①随時改定（健保法43条）
②育児休業等を終了した際の改定（同43条の２）
③産前産後休業を終了した際の改定（同43条の３）
いずれも、３カ月の「実報酬月額」の平均と本人の「標準報酬月額」を比較し、一定以上のかい離が生じたとき、調整する仕組みです。…
回答の続きはこちら老齢厚生年金の繰下げをすると、年金の額が増えるといいます。最近では、70歳以降の繰下げ選択に関する議論も開始しているようです。しかし、給与の高い人が繰下げを申し出ても、年金がまったく増えないこともあると聞きました。いったい、どのような仕組みなのでしょうか。【熊本・Ｃ社】
65歳から支給される老齢厚生年金は、申出により繰下げが可能です（厚年法44条の３）。受給開始が遅くなる分、１カ月当たりの年金額は増えます。１カ月繰下げすると、将来の年金額が原則0.7％増加します。
繰下げ可能な期間は、現行では最長５年です。70歳を過ぎると、それ以上年金の受け取りを遅らせても１カ月当たりの年金額は増えません。以前は、70歳以降、手続きが遅れれば、その分、損する規定となっていました。しかし、平成26年４月からは、「５年を経過した後で申出をしたときは、５年を経過した日に申出をしたとみなす」規定に改定されました（同条２項）。…
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