新型コロナウイルスの影響で、業務量が減少傾向です。４月に入る新卒者の入社日を１、２カ月程度ずらせないか検討中ですが、どういった手続きが必要ですか。【千葉・Ｋ社】
入社前における採用の内定は、いわゆる始期付きの労働契約が成立した状態と解されています（最二小判昭54・７・20）。内定が成立すれば、会社が一方的に入社日を変えることはできず、内定者の同意を要することになるでしょう。
労働者の募集採用には職安法が関係しますが、…
回答の続きはこちら当社は試用期間を３カ月に設定していますが、期間内に適性を判断しきれない場合も出てきました。延長も含めて期間を検討しようと思い、改めて労働条件通知書を確認してみたところ、試用期間の欄がありません。就業規則等にあれば問題ないでしょうか。【東京・Ｎ社】
労働条件の明示に関して、労働契約の期間に関する事項等が義務付けられています（労基法15条、労基則５条）。ただし、試用期間に関しては特に規定していません。したがって、就業規則において、試用期間をたとえば３カ月などとして、場合によっては延長する旨定めておけば有効ということになります。
一方、…
回答の続きはこちら就職情報サイトの会社がデータを販売して問題になりましたが、どのような法律に違反するのでしょうか【埼玉・Ｍ社】
今年８月、就職情報サイトを運営する会社が、就活生のスマートフォン等の閲覧履歴等を分析し、どの程度内定の辞退者が出るかを予測するいわゆる「内定辞退率」のデータを企業に提供していたことで行政指導を受けました。個人が特定できるにもかかわらず、取得等に当たり個人の了承を適切に得ていなかったため、…
回答の続きはこちら当社ホームページにある中途採用者の募集要項には、賃金は「経験や年齢等を考慮して決定」としています。その他、年収モデルを例示しています。募集要項で、賃金額を明らかにすべきでしょうか。【山形・Ｔ社】
労働者の募集を行う者等は、募集に際して労働条件を明示し、当初の条件を変更する場合はあらためて明示が必要です（職安法５条３項）。
原則として、募集に応じて…
回答の続きはこちら固定残業代制を採る会社では、採用時に「関連情報を明示する」義務ができると聞きました。割増賃金に関するトラブルが増えている昨今、会社としても前向きに対処する方針です。具体的には、労働条件通知書の記載事項が増えるのでしょうか。どの程度の内容を明示する必要がありますか。【愛知・Ｋ社】
従業員を募集・採用する際、労働条件に関する情報は２段階に分けて示されます。第１は不特定多数を対象とする求人情報の発信（職安法５条の３）、第２は特定の採用者を対象とする労働条件の明示です（労基法15条）。
今回の改正は職安法に絡むもので、労基法の労働条件通知は直接的に関係してきません。…
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