離職理由により特例措置適用も

　基本手当の計算に用いる賃金日額は、原則、被保険者期間の最後の６カ月間の賃金総額を180で割って求めます（雇保法17条１項）。ただし、育児・介護のための休業や労働時間の短縮措置の利用で最後の６カ月間に賃金が喪失したり低下したりした時期があり、かつ離職理由により特定受給資格者または特定理由離職者に該当するときについては、特例が設けられています（同条３項、昭50・３・28労働省告示８号）。

　この場合、…

能力有さないという判断も

　失業して基本手当を受給するためには、労働の意思および能力を有することが前提です（雇保法４条３項）。労働の意思とは、就職しようとする積極的な意思をいいます。意思はあっても能力の問題があります。ハローワークは、「体力、知力、技能、経歴、生活環境等を総合してその有無を判断」します（雇用保険業務取扱要領）。

　「労災法の休業補償給付その他これに相当する給付」の支給を受けている者は、…

　雇用保険の給付をみると、失業したときの基本手当に限らず、育児・介護休業給付金など一定の被保険者期間を要件とするものがたくさんあります。一般教育訓練給付金に関しても、在職者に関しては…

日数に関係なく原則で

　育児休業給付金の支給の有無やその額は、休業開始日から１カ月ずつに区切った支給単位期間ごとに決まります（雇保法61条の７第４項）。最後の区分など育休終了日を含む場合は、その日までです。

　要件は、原則、…

見込みとなった時点で　同一ケースあると注意

　週20時間未満である者（法６条１号）や同一の事業主の適用事業に継続して31日以上雇用されることが見込まれない者（同条２号）等は、雇保法の適用が除外され、被保険者となることができません（法６条）。ただし、31日以上の雇用見込みに関しては、例外があります。日雇労働者で、前２カ月の各月において、18日以上同一の事業主の適用事業に雇用された者等は、この限りではありません。

　労働条件の明示において、労基則５条では「契約を更新する場合の基準に関する事項」は書面等を交付しなければならないとしています。通達（平24・10・26基発1026第２号ほか）では、…