当社では、製造業務の現場で、多数の派遣労働者（180人前後）を受け入れています。このたび、販促キャンペーンを展開するため、派遣労働者の追加を受けます。派遣元からは、新たに「派遣先責任者」を１人、指名するよう求められました。「製造業務専門派遣先責任者」が、事務（顧客対応）関係の派遣労働者も管理できる（兼任可能）と聞きますが、当社は対象にならないのでしょうか。【愛知・Ｍ社】

　派遣労働者の直接雇用化に向け、派遣先も一定の責任を負うという記事を読みました（令和３・６・14日付本紙3308号16面）。当社でも派遣労働者を受け入れていますが、対応が必要なのは「派遣元から直接雇用の依頼があった場合」と理解すれば良いのでしょうか。直接雇用に至らなかったとき、会社として、どの程度の措置を講じれば、「義務を果たした」といえるのでしょうか。【愛媛・Ｕ社】

　人材ビジネス会社（派遣元）から、「貴社で働いている派遣社員（受入れ３年目）を、直接雇用する意向はあるか」と問合せを受けました。優秀な人材ですが、今のところ、正社員等に切り替える予定はありません。派遣元の依頼に応じる義務はないと考えています。その旨、回答すれば、派遣先として義務を果たしたという理解で良いのでしょうか。【広島・Ｍ社】

　当社のある労働者が育休を取得している間、同じ業務を行う代替要員として派遣労働者を受け入れていましたが、業務が忙しくなってきたことから、育休から復職した後も引き続き派遣をお願いしようと考えています。派遣受入れ期間の制限は、どの時点から発生するのでしょうか。【福岡・Ｍ社】

　当社は人材ビジネス会社（派遣元）ですが、現行の教育訓練プランについて、全般的な見直しを検討しています。見直し後のプランについては、ＨＰ上で、関係者に公開します。それをみれば概要は分かるので、個々の派遣労働者に、改めて周知する必要はないと考えますが、いかがでしょうか。【鹿児島・Ｓ社】