一般的な労使協定の周知方法ですが、事業場への備付けで足りると認識しています。派遣会社が、派遣労働者の賃金等を決定するうえで締結する労使協定も同様と考えて良いのでしょうか。【滋賀・Ａ生】
労使協定といっても、さまざまなものがあります。労基法の36協定等は、労基法106条に基づき周知義務があります。周知の方法としては、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けるといったやり方が挙げられています。
派遣労働者の賃金に関して、派遣法30条の４に基づく労使協定方式を採用する場合においても、同条２項で協定の周知を求めています。周知の方法はいくつかあり、…
回答の続きはこちら60歳定年後はグループ会社の派遣会社で継続雇用するときに、元の職場への派遣は「離職後１年以内の禁止」に抵触してしまうのでしょうか。【岐阜・Ｈ社】
定年後、グループ会社で継続雇用することも高年齢者雇用確保措置として認められています（高年法９条２項）。グループ会社が、特殊関係事業主に該当する必要があります（高年則４条の３）。
派遣法40条の９は、派遣先に対して、派遣先を離職した労働者の派遣を受け入れることを、…
回答の続きはこちら当社では、構内下請けの形で作業を請け負っている業者がいます。安全管理の徹底を推進する意味で、当社従業員と下請会社従業員の制服を統一するというプランが浮上しています。しかし、外部の方から、「派遣法に違反するのでは？」という疑念が寄せられました。制服と派遣法の間に、どんな関係があるのでしょうか。【佐賀・Ｕ社】
自社の事業所内で、他社が雇用する労働者が就労するという意味で、請負と派遣はよく似た点があります。契約の名称が「業務請負契約」等であっても、実質的に労働者派遣であるとみなされれば、派遣法が適用されます。
両者を区別するため、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示（昭61・労働省告示第37号）」が公布されています。同基準では、適正な請負と認められる条件の１つとして、請負会社が「労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと」を挙げています。…
回答の続きはこちら客先に出向いてシステムの開発等を請け負う場合に「偽装請負」の心配があるといいます。適正な請負かどうかはどのような条件があるのでしょうか。
適正な請負といえるかどうかは、職業安定法施行規則４条の４要件を満たす必要があります。そして、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」に関する告示および疑義応答集（第１集、第２集）が、厚生労働省から示されています。
令和３年５月に…
回答の続きはこちら当社では、製造業務の現場で、多数の派遣労働者（180人前後）を受け入れています。このたび、販促キャンペーンを展開するため、派遣労働者の追加を受けます。派遣元からは、新たに「派遣先責任者」を１人、指名するよう求められました。「製造業務専門派遣先責任者」が、事務（顧客対応）関係の派遣労働者も管理できる（兼任可能）と聞きますが、当社は対象にならないのでしょうか。【愛知・Ｍ社】
派遣先（労働者派遣の役務の提供を受ける者）は、直用労働者と派遣労働者の合計が５人以下の場合を除き、派遣先責任者を選任する必要があります（派遣法41条）。
必要な人数は、以下のとおりです（派遣則34条）。…
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