「有」と更新時にも明示

　短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、労働条件を明示する必要があります（パート・有期雇用労働法６条）。賞与の有無は「特定事項」とされ、文書の交付等により明示しなければなりません。「等」には、労働者本人が希望した場合におけるメールやＳＮＳが含まれますが（則２条）、出力することにより書面を作成できる必要があります。事業主からメール等を送信する方法があることを伝えて、本人が選択した場合も希望した場合に含まれます。トラブル防止の観点から、事業主は、労働者がメール等を受信した後に返信させること等により到達状況を確認しておくことが望ましいでしょう。

　厚生労働省は、労働条件通知書の様式の例をいくつか示しています。常用、有期雇用型のタイプには、…

雇入れや更新時なら不要に

　短時間・有期雇用労働者は、正社員等と労働条件が異なる理由が分からず不満を抱く場合も少なくないとして、パート・有期雇用労働法では、説明の義務を課しています（14条）。福利厚生施設の利用（12条）も説明が必要な事項です。なお、更衣設備は必要な場合もあることは、念のため注意が必要です（事務所則18条２項）。…

説明義務を果たさない

　労働者を短時間・有期雇用する場合に必要な労働条件の明示事項は、労基法15条をベースにして、さらにパート・有期雇用労働法で上乗せしている形です。上乗せしているのは、昇給の有無、退職手当の…

施設なければやむを得ない

　パート等の比較対象となる通常の労働者の範囲は、「同一の事業所」から「同一の事業主」に拡大されました。

　パート・有期雇用労働法12条は、たとえば、定員の関係で給食施設を事業所の労働者全員が利用できないような場合に、増築などをして全員に利用の機会を与えることまでを…

　まず１月からは、育児介護関係で、介護休暇と子の看護休暇の時間単位の取得が可能になりました。

　３月には、障害者雇用促進法に基づく一般事業主の…