労働基準法

NEW2021.10.15 【労働基準法】

1日未満どう考える 半日単位年休の扱い 育児で短時間勤務利用へ

キーワード:
  • 休憩・休日関係
  • 年次有給休暇
  • 短時間勤務
Q

 女性従業員から、「育児のため、短時間勤務を希望する」という申出がありました。当社は小規模事業場で、こうした申出は初めてのため、いろいろと調査中です。年休については、基本的に、短縮前の権利を引き継ぐとのことです。当社では、半日単位の年休制度を運用していて、この女性は前年度繰越分も含め、10.5日の年休があります。この半日の端数はどのように取り扱うのでしょうか。【和歌山・K社】

A

所定労働時間変更と捉え

 育介法では、3歳未満の子を養育する従業員に対し、所定労働時間の短縮措置を講じる義務を課しています(23条)。所定労働時間6時間未満の者、労使協定で除外対象とする者等を除き、申出があれば、短時間勤務できる体制を整えておく必要があります。

 短縮後の労働時間は、「原則として6時間とする措置を含むもの」(育介則74条)とされているので、8時間が6時間に変更されたとして検討しましょう。…

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2021.10.12 【労働基準法】

立候補者は正社員限定? 労使協定の改定手続き

キーワード:
  • 労使協定
  • 労務一般関係
  • 過半数代表
Q

 時間外・休日労働(36)協定など各労使協定を締結、改定する際は、過半数代表者を選任しています。当社には労働組合はありません。パート・有期雇用労働者は、出勤日や出勤時間が異なっています。正社員の中から候補者を募り、最終的に、全労働者の過半数が認める形であれば問題ないでしょうか。【富山・N社】

A

過半数賛成でも問題あり パート含む複数代表検討

 過半数代表者といえるかどうかは、文字どおり、当該事業場の全労働者数のうち代表者を支持する者の数が、2分の1を超える必要があります。超える数のため、半数プラス1人が必要です。

 全労働者数に含まれる労働者の範囲は複雑です。しかし、…

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2021.10.08 【労働基準法】

猶予なくなり割賃5割!? 中小企業に該当せず サービス業へ切り替えで

キーワード:
  • 割増賃金
  • 時間外労働
  • 賃金関係
Q

 当社はメーカーとして創業しましたが、近年、サービス業分野の比重が増えています。労基法本則では「月60時間超の時間外労働に5割の割増賃金」を支払う規定となっていて、中小企業対象の猶予措置は令和5年4月廃止の予定です。しかし、今後、当社の「本業」を正式にサービス業に切り替え、社名等も変更した場合は、そこから前倒しで「割増賃金5割」が適用されるのでしょうか。【東京・Y社】

A

変更時点から対象になる

 平成22年施行の改正労基法では、「時間外労働が1カ月60時間を超えた場合の割増賃金率を5割」と規定しています。中小企業が対象の猶予措置が設けられていますが、働き方改革関連法により、令和5年4月1日の廃止が決まっています。

 中小企業の範囲は、…

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2021.10.05 【労働基準法】

いつまでに5日取得 海外出向で年休の扱い

キーワード:
  • 休憩・休日関係
  • 出向
  • 年次有給休暇
Q

 当社から3年ぶりに海外のグループ会社へ労働者を出向させることとなりました。出向は来年1月からなのですが、出向する労働者には、今年10月に年次有給休暇が付与されることとなっています。このような場合、年休の5日取得義務については、どの時点で考えるのでしょうか。【静岡・K社】

A

取決めして1年以内へ

 労基法39条7項は、年休を年10日以上付与される労働者に対し、基準日(付与された日)から1年以内に、うち5日について、使用者が時季指定し取得させることを義務付けています。

 一方、海外出向し、海外の法人等から指揮命令を受けるような場合、…

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2021.09.28 【労働基準法】

転職決まり法的な問題は 懲戒解雇される心配が!?

キーワード:
  • 労務一般関係
  • 転職
  • 雇用契約
Q

 ヘッドハンティングにより、他社から高度専門技術者を引き抜く計画です。好条件を提示し、本人の合意はほとんど取り付けました。しかし、他社の方でも優秀人材の流出を警戒しているようで、以前、上司から「在職中に、他社と雇用契約を結んだら、懲戒解雇する」などといわれたと心配しています。当社としては、転職の約束を確実にするために契約を結びたいのですが、「在職中の契約」は、本当に法律的に問題があるのでしょうか。【千葉・S社】

A

効力発生するのは入社日 除外認定に「他社就労」

 転職の際、前の会社を辞めた翌日から、新しい会社で働くというのは、よくある話です。この場合、退職願を提出(一般には2週間前)する前に、「採用」の確約を取っているはずです。

 一方で、労基法の解雇予告の除外認定基準(昭23・11・11基発1637号)では、「他の事業場へ転職した場合」、即時解雇可能としています。このため、ご質問にある「他社の上司」は、「他社と雇用契約を結んだら、懲戒解雇できる(退職金を支払う必要もない)」と考えておられるようです。

 入社(転職)の約束を取り付けてから、実際に他社で働き始めるまでの間、…

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