健康確保措置に上乗せ可　高プロでも導入可能で

　勤務間インターバル（健康および福祉を確保するために必要な始業から終業までの時間の設定）制度の整備は、労働時間設定等改善法では努力義務とされています（２条１項）。労働時間設定等ガイドライン（平20・３・24厚労省告示108号）では、「労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、労働者の健康の保持や仕事と生活の調和を図るために有効である」と述べています。

　インターバルの長さは規定されていませんが、例えば、働き方改革推進支援助成金…

法的要件満たすが要改善

　労働条件は、労使間で労働契約という形で定めるのが建前です。しかし、現実には細部にわたる事項は就業規則で定められています。このため、従業員が「この規定はみたこともない」といって、従おうとしないケースが発生します。就業規則の効力については、入社時に既に制定されていたか、あるいは入社後に変更されているかによって、解釈が異なります。

　ご質問のケースでは、「古株のパートさん」が入社後、ごく最近になってパワハラ関連の規定が整備されたと想像されます。しかし、「有期契約更新は、…

フルタイムなら妥当な額

　減給制裁の額は、原則として「平均賃金の半分」以下とされています（労基法91条）。平均賃金は、通常、「事由の発生した日以前３カ月の賃金総額を、その期間の『総日数（暦日数）』で除して」算出します。しかし、最低保証の規定が設けられています（同12条１項）。

　対象となるのは、「日給制、時間給制、出来高払制その他の請負制」を採る場合とされています。…

　休業手当（労基法26条）が必要となる使用者の責に帰すべき事由による休業といえるかどうか、厚労省は、不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はないとしています。休業の回避に最善の努力を尽くしたといえるかどうかなどが判断材料になるとしています。…

継続といえず１日内で判断

　労働時間の考え方に関しては、「１日とは、午前０時～午後12時までのいわゆる暦日をいうもので…継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱」うとしています（昭63・１・１基発１号）。また、労基法37条の時間外に対する割増賃金関係では、勤務が継続し翌日まで超過した際は、その翌日の始業時刻までの労働について時間外等の割増賃金を支払えば良いとしています（平11・３・31基発168号）。…