2022.06.23
【労働基準法】
育児短時間勤務を適用する場合に、１カ月単位の変形労働時間制を併用することはできるのでしょうか。
平成22年の改正育介法QAによると、原則として両方の適用があるとしています。
具体的には、以下の対応が考えられます。…
回答の続きはこちら当社は昼休みを１時間設けています。一斉に休む形ですが、休んでいるのかはっきりしない者も少なからずいます。昼の時間帯に休めないならば、別の時間帯に休憩時間を分割して設定するのはどうかと考えました。ただ、細かすぎても本当に休んだといえるのか疑問もあります。どれぐらいまで細かくできるでしょうか。【千葉・Ｏ社】
労基法34条１項は、使用者は、労働時間が６時間を超える場合にはおいては少なくとも45分、８時間を超える場合には、１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないと規定しています。業務の性質上、休憩を与えないとする特例が定められていますが（労基則32条）、本欄では割愛します。
実労働時間の累計が６時間を超える場合は、その労働時間の途中に45分の休憩を与えなければなりません。「途中」であり、始業後６時間を経過した際、…
回答の続きはこちら年次有給休暇を取得するのは原則自由であり、会社も理由などは大して確認しない形になっています。取得に制限を課すべきでないとしたら、いつまでに請求するという運用にも問題があるのでしょうか。当社では、シフト表を決める際に、年休の希望を出してもらっています。【神奈川・Ｙ社】
年次有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければならないと規定しています（労基法39条５項）。休暇の時季選択権は、原則、労働者に与えられ、使用者の承認などは必要ないと解されています。いかなる目的に利用しようと法律上は関知せず、休養のためでないという理由で使用者が拒否することも認められません（労基法コンメンタール）。
法律上の文言では、請求するのは「時季」であり「時期」ではありません。シーズンを加えた時期の意味（寺本広作「労働基準法解説」）としたものがあります。たとえば、…
回答の続きはこちら業務内容が変わり、繁閑の波が一層発生するようになったことから、１年単位の変形労働時間制の導入を検討中です。少し調べたところ、ほかの弾力的労働時間制よりも制約が多そうに感じるのですが、どのようなものがあるのでしょうか。【滋賀・Ｂ社】
１年単位の変形労働時間制（労基法32条の４）は、１カ月超１年以下の対象期間において、週平均労働時間が40時間を超えない範囲内で、所定労働時間の設定に柔軟性を認める制度です。原則、あらかじめすべての労働日とその労働時間を決めておく必要がありますが、対象期間を１カ月以上の期間ごとに区分する場合は、最初を除き、当初は各期間の労働日数と総労働時間のみを定めておけば足りるとしています。この場合も、各期間の初日の30日前までには、労働日等を特定する必要があります。
１年変形制には、…
回答の続きはこちら年次有給休暇の計画的付与について、当社では例年夏休みや年末年始に年次有給休暇の計画的付与を実施しています。従業員から「そもそも従業員の同意がなく導入していいのか」という話が出ましたが、どうなのでしょうか。
年休の計画的付与自体は、労基法39条６項に基づき、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）との書面による協定を締結して…
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