労働基準法

NEW2024.03.19 【労働基準法】

時間年休で1日分は 繁閑により所定異なる

キーワード:
  • 休憩・休日関係
  • 年次有給休暇
  • 短時間勤務
Q

 短時間労働者にも時間単位年休を認めてはどうかという話が出てきました。短時間労働者は、業務の繁閑に応じて所定労働時間が異なります。時間単位年休を与えるとして、1日分を何時間と考えることになるのでしょうか。また、管理を容易にする方法などもあるのでしょうか。【福岡・A社】

A

年間の平均使い定める

 時間単位年休は、労使協定を締結することで年5日まで与えられるようになります(労基法39条4項)。締結事項は、①対象労働者の範囲、②時間単位年休の日数、③1日分に相当する時間数、④付与を1時間以外の時間(たとえば2時間など)を単位とする際の時間数です。

 ③は、労働者の所定労働時間をベースに定めます(平21・5・29基発0529001号)。1時間に満たない時間数は、時間単位へ切り上げます。日によって異なる場合は、…

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2024.03.12 【労働基準法】

フレックスだがどう通算 副業先は通常どおりなら

キーワード:
  • フレックスタイム制
  • 副業・兼業
  • 賃金関係
Q

 求人を出したところ、すでに別の会社で働いているという人から応募があり、能力的にはぴったりです。当社は変形労働時間制などではなく、通常どおりの労働時間制ですが、向こうはフレックスタイム制といいます。労働時間の通算はどのように考えますか。【神奈川・S社】

A

法定の総枠と仮定をする カウントする順番異なる

 以下、時系列的に先に労働者と労働契約を締結した使用者をA、後をBとします。最初に、AもBも通常の労働時間制の場合を説明します。通算の考え方は、最初にAの所定労働時間、Bの所定労働時間の順で通算し、次にA・Bの所定外労働時間を発生した順番に足していきます。法定労働時間を超過した部分のうち、自らの事業場で発生した部分が割増賃金の対象となります(厚労省「副業・兼業ガイドライン」)。

 続いて、Aでフレックスタイム制の適用を受けており、Bが通常の労働時間制のパターンです。Aにおいて所定労働時間のような「固定的な労働時間」が定まっておらず、…

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2024.03.08 【労働基準法】

試用期間後に解雇日が到来? 本採用拒否する判断 予告期間30日必要で

キーワード:
  • 労務一般関係
  • 試用期間
Q

 当社の就業規則では、採用の日から3カ月間を試用期間としています。不適格と認めたときは本採用しません。最近中途採用した人の欠勤が多い状況で、理由もはっきりしません。本採用を見合わせるときに、3カ月間すべてみて判断すると解雇日は試用期間よりも後ということになりますが、問題はあるのでしょうか。【群馬・M社】

A

手当併用で短縮も可能

 多くの企業では、とくに正社員の採用について、入社後一定期間を試用期間としています。期間中、会社は都合により解雇をなし得るなどと会社の特別の解雇(解約)権を明記するのが普通(菅野和夫「労働法」)と解されています。専門的あるいは即戦力としての能力を期待して採用された中途採用者が、試用期間中の解雇無効を争う事案は直近でもいくつかあります(東京地判令元・12・20、東京地判令3・10・20など、なお、有期雇用に関して千葉地判令4・3・3)。

 本採用決定前の試用期間中でも、…

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2024.03.01 【労働基準法】

裁量制の同意撤回認めるか 申出期間を設けたい 令和6年4月から改正

キーワード:
  • 労働時間関係
  • 裁量労働制
Q

 当社は、専門業務型裁量労働制を採用しています。令和6年4月の法改正により、適用するには本人の同意が必要になります。同意の撤回が可能ということですが、協定期間内の撤回を認める必要はあるのでしょうか。撤回に伴い業務への影響が懸念されますが、1カ月前までの申出等の要件を課すことは可能ですか。【兵庫・N社】

A

賃金計算期間で切替えも

 専門業務型裁量労働制の適用に当たって労働者本人の同意を得なければなりません(労基法38条の3第1項6号)。同意は、労働者ごとに、かつ労使協定の有効期間ごとに得る必要があります(令5・8・2基発0802第7号)。同意は書面には限りませんが、記録保存義務があることを考慮する必要があります。

 労使協定の締結事項に、…

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2024.02.27 【労働基準法】

通知方法の注意点は 労働条件メール等で明示

キーワード:
  • 労働契約関係
  • 労働条件
Q

 従業員の入れ替わりもそれなりにあることから、労働条件通知書を電子化することができないかと考えています。現在は、FAXや電子メール、メッセージアプリで送る方法も認められていると聞いたことがありますが、たとえば送信の方法や労働者の出力環境への配慮など、どのような点に注意することが必要なのでしょうか。【京都・K社】

A

一般的に出力が可能な状態なら

 労働契約の締結時には、労働時間などの労働条件を明示しなければなりません(労基法15条)。その方法は、原則書面です(労基則5条4項)。ただし、労働者から希望があれば、電子メール等による方法も、紙へ記録を出力し書面を作成できるものに限り、認められています。

 電子メール等には、パソコンや携帯電話端末によるもののほか、SNSのメッセージ機能なども含みます(平31・4「改正労働基準法に関するQ&A」)。PDF等を添付する方法を勧めており、…

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