労働基準法

NEW2020.07.03 【労働基準法】

連続日数上限超えられる? 切替時に加算して 1年単位変形制を導入時

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  • 労使協定
  • 労働時間関係
  • 変形労働時間制
Q

 労働時間制度の弾力化のため、1年単位変形労働時間制の採用を検討していますが、詳細を調べているうちに単純な疑問が生じました。連続労働日数の制限は、通常の期間が6日、特定期間が12日となっています。通常の期間から特定期間に切り替わる時期(その逆も)に、両方の制限日数を加算し、連続労働日数が12日を超えるような事態も生じ得るのでしょうか。【岩手・O社】

A

制限あって12日が最長

 1年単位変形労働時間制では、1年平均で週の労働時間40時間という条件を満たせば、特定の月等に労働日・時間を集中させることも可能です(労基法32条の4)。ただし、その分、時間外労働や連続労働日数等の制限が厳しくなっています(労基則12条の4)。

 労使協定で定めるべき事項の1つに、「特定期間」があります。特定期間以外の期間(通常の期間)は連続労働日数6日以内とする必要がありますが、特定期間中は「1週間に1日の休日を確保すれば足りる」とされています。…

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2020.06.30 【労働基準法】

5日超え付与可能? 時間単位の年休取得で

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  • 休憩・休日関係
  • 労使協定
  • 年次有給休暇
Q

 今後、時間単位の年次有給休暇を付与できるようにしたいと考えています。労基法は5日以内に限るとしていますが、5日を超えて取得可能とすることに問題はないのでしょうか。【熊本・K社】

A

別枠で付与 部分なら可

 労基法39条4項では、使用者が、過半数労働組合(ないときは過半数代表者)と労使協定を締結することで時間単位で年休を付与できるとしています。労使協定には、…

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2020.06.26 【労働基準法】

休職を産前産後に変更? 身分切り替えの必要性は

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  • 産前産後休業
Q

 現在、メンタルヘルス不調で私傷病休職の発令が出ている女性従業員がいます。通常であれば、産前休業に入るべき時期が近づいていますが、本人から請求があった場合、どのように対応すればよいのでしょうか。総務部内では、「既に休職発令されている以上、あえて身分を切り替える必要はないのではないか」という意見もあります。【長崎・B社】

A

考課査定で不利益禁止 解雇ができない状態

 産前産後の休業等(労基法65条)は、「母性保護のため」の休養を目的とします。そこで、「既に休職に入っている従業員に対して、重ねて休職を与える必要があるか」という疑問が生じます。

 この問題については、①そもそも休職の請求が可能か、②休職によりどんなメリットがあるのか、という2つの角度から検討する必要があります。

 ①に関しては、「法65条1項(産前休業)の請求を行うためには…

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2020.06.25 【労働基準法】

年休中の出勤命令は?

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  • ショート実務相談Q&A
Q

 有給休暇消化中に、やむを得ず会社都合で出勤を命じた場合、通常出勤扱いで良いでしょうか。

A

 例えば、使用者の時季変更権に関して、法律の解釈としては年休が取得される期間の開始までに行使されるべきもの(労基法コンメンタール)ということになりまして、…

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2020.06.19 【労働基準法】

深夜労働制限したい 時間配分に介入するが フレックスから裁量制へ

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  • フレックスタイム制
  • 労働時間関係
  • 裁量労働制
Q

 企画・立案部門で、これまでフレックスタイム制を適用していました。施設の安全管理の観点から、フレキシブルタイムを設定し、深夜の勤務は禁止としていました。今後、業績評価制度を拡充するとともに、裁量労働制を導入する案が浮上しています。ただし、深夜勤務の禁止は継続したい意向です。「時間配分の決定」に関し、使用者が制限を加える形になりますが、問題ないでしょうか。【北海道・A社】

A

許可制と就業規則で定め

 フレックスタイム制は、「始・終業の時刻を労働者の決定に委ねる」仕組みです(労基法32条の3)。ただし、フレキシブルタイムを設定し、「選択により働くことができる時間帯に制限を設ける」ことが認められています(労基則12条の3)。

 フレックスタイム制であっても労働時間の把握義務があり、時間外労働に対する割増賃金を支払わないといけません。

 一方、企画業務型裁量労働制では…

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