１人と締結で問題なく

　１年単位の変形労働時間制を採用する際には、適用する事業場に過半数で組織する労働組合があればその労働組合、ない場合には労働者の過半数代表者と労使協定を締結したり就業規則による定めをすることが必要です（労基法32条の４）。たとえば事務職と営業職で…

　ここでは、労働基準法と労災保険法に関してそれぞれ示さている留意事項に関する通達を比較してみたいと思います。

　労基則の関係は通達（令２・12・22基監発1222第１号）のほか、…

組み入れるが便法もあり

　業務負荷等の増加に応じて手当を支給する場合、２パターンが考えられます。第１は月給に定額を一律オンする方法、第２は支社への出勤日数を月ごとに累計し、その日数に単価を乗じて手当を計算する方法です。

　割増賃金の基礎単価は、「通常の労働時間または労働日の賃金」をベースに計算します（労基法37条１項）。除外可能な賃金は家族手当・通勤手当など７種類の賃金項目に限られますが（同５項、労基則21条）、ご質問にある手当はいずれにも該当しないと考えられます。手当も含めた額が「通常の労働時間・日の賃金」に該当するか否かは、その支払・計算方法によって異なってきます。…

　公務員の場合、ニュース等で○カ月○％減給という処分を見聞きすることがあります。これは、人事院規則に基づくものです。一方…

７種類以外も除外可能性　労働の対償か判断必要に

　割増賃金を計算するうえで、単価から除外できるものとして、家族手当、通勤手当等労基法37条５項および労基則21条に定められた賃金があります。「等」には、子女教育手当、別居手当、住宅手当があります。その他、臨時に支払われた賃金や１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金をあわせて７種類定められています。７種類の手当に該当する・しないで割増賃金の計算基礎に含める・含めないという判断は可能です。これらは限定列挙（列挙された事由に限る）であり、…