制限あって12日が最長

　１年単位変形労働時間制では、１年平均で週の労働時間40時間という条件を満たせば、特定の月等に労働日・時間を集中させることも可能です（労基法32条の４）。ただし、その分、時間外労働や連続労働日数等の制限が厳しくなっています（労基則12条の４）。

　労使協定で定めるべき事項の１つに、「特定期間」があります。特定期間以外の期間（通常の期間）は連続労働日数６日以内とする必要がありますが、特定期間中は「１週間に１日の休日を確保すれば足りる」とされています。…

別枠で付与　部分なら可

　労基法39条４項では、使用者が、過半数労働組合（ないときは過半数代表者）と労使協定を締結することで時間単位で年休を付与できるとしています。労使協定には、…

考課査定で不利益禁止　解雇ができない状態

　産前産後の休業等（労基法65条）は、「母性保護のため」の休養を目的とします。そこで、「既に休職に入っている従業員に対して、重ねて休職を与える必要があるか」という疑問が生じます。

　この問題については、①そもそも休職の請求が可能か、②休職によりどんなメリットがあるのか、という２つの角度から検討する必要があります。

　①に関しては、「法65条１項（産前休業）の請求を行うためには…

　例えば、使用者の時季変更権に関して、法律の解釈としては年休が取得される期間の開始までに行使されるべきもの（労基法コンメンタール）ということになりまして、…

許可制と就業規則で定め

　フレックスタイム制は、「始・終業の時刻を労働者の決定に委ねる」仕組みです（労基法32条の３）。ただし、フレキシブルタイムを設定し、「選択により働くことができる時間帯に制限を設ける」ことが認められています（労基則12条の３）。

　フレックスタイム制であっても労働時間の把握義務があり、時間外労働に対する割増賃金を支払わないといけません。

　一方、企画業務型裁量労働制では…