労働基準法

NEW2020.09.28 【労働基準法】

インターバル適用対象か 企画型の裁量労働制

ジャンル:
  • 労働時間関係
  • 勤務間インターバル
  • 裁量労働制
Q

 長時間労働の防止について、労使で話し合った結果、勤務間インターバル制度を導入する方向で合意しました。ただし、当社では、一部に企画業務型裁量労働制で働く労働者がいます。「時間配分の決定に関し使用者が指示をしない」のが裁量労働制ですが、インターバルの確保を強制しても問題ないのでしょうか。【佐賀・A社】

A

健康確保措置に上乗せ可 高プロでも導入可能で

 勤務間インターバル(健康および福祉を確保するために必要な始業から終業までの時間の設定)制度の整備は、労働時間設定等改善法では努力義務とされています(2条1項)。労働時間設定等ガイドライン(平20・3・24厚労省告示108号)では、「労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、労働者の健康の保持や仕事と生活の調和を図るために有効である」と述べています。

 インターバルの長さは規定されていませんが、例えば、働き方改革推進支援助成金…

回答の続きはこちら
NEW2020.09.25 【労働基準法】

備付けだけで十分か 規定を周知する方法 入社後新たに作成した際

ジャンル:
  • パート
  • パワハラ
  • 労働条件
  • 労務一般関係
  • 就業規則
Q

 パート間でいじめに類する事件が発生し、首謀者と疑われる古株のパート社員に注意を促しました。パワハラ規定を提示しつつ説明しましたが、本人は「入社時に就業規則は交付されたが、その後、いつパワハラ規定ができたか自分は知らない」といいます。総務部に備え付けていましたが、この対応に問題があるでしょうか。【埼玉・C社】

A

法的要件満たすが要改善

 労働条件は、労使間で労働契約という形で定めるのが建前です。しかし、現実には細部にわたる事項は就業規則で定められています。このため、従業員が「この規定はみたこともない」といって、従おうとしないケースが発生します。就業規則の効力については、入社時に既に制定されていたか、あるいは入社後に変更されているかによって、解釈が異なります。

 ご質問のケースでは、「古株のパートさん」が入社後、ごく最近になってパワハラ関連の規定が整備されたと想像されます。しかし、「有期契約更新は、…

回答の続きはこちら
2020.09.18 【労働基準法】

原則どおり支払って良い? 歩合給者へ減給制裁 最低保証額と比べ高いが

ジャンル:
  • 減給制裁
  • 賃金関係
Q

 総務経験者ですが運送会社に再就職し、一般業種と異なる点が多いのに驚いています。入社早々、服務規律違反で減給制裁を科す事案が発生しました。ドライバーの賃金はおよそ半分が歩合給です。「付け焼刃」の学習で、歩合給者の平均賃金には、最低保証の規定を適用すると理解していましたが、実際に計算すると原則どおりの方が高くなります。そのまま支払って問題ないでしょうか。【山口・H社】

A

フルタイムなら妥当な額

 減給制裁の額は、原則として「平均賃金の半分」以下とされています(労基法91条)。平均賃金は、通常、「事由の発生した日以前3カ月の賃金総額を、その期間の『総日数(暦日数)』で除して」算出します。しかし、最低保証の規定が設けられています(同12条1項)。

 対象となるのは、「日給制、時間給制、出来高払制その他の請負制」を採る場合とされています。…

回答の続きはこちら
2020.09.17 【労働基準法】

コロナ休業と年休の8割出勤率

ジャンル:
  • ショート実務相談Q&A
Q

 新型コロナウイルスの影響による休業ですが、年次有給休暇の出勤率の計算においてはどのように取り扱うのでしょうか。

A

 休業手当(労基法26条)が必要となる使用者の責に帰すべき事由による休業といえるかどうか、厚労省は、不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はないとしています。休業の回避に最善の努力を尽くしたといえるかどうかなどが判断材料になるとしています。…

回答の続きはこちら
2020.09.15 【労働基準法】

時間外の割賃発生? 深夜に再出社求める

ジャンル:
  • 割増賃金
  • 賃金関係
Q

 不測の事態が発生し、一度帰宅した従業員を再出社させ、午前0時半~午前3時まで対応に当たらせました。当社の通常の始業時刻は午前9時でその前の労働ですが、時間外の割増賃金の支払いは必要ですか。【熊本・O社】

A

継続といえず1日内で判断

 労働時間の考え方に関しては、「1日とは、午前0時~午後12時までのいわゆる暦日をいうもので…継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱」うとしています(昭63・1・1基発1号)。また、労基法37条の時間外に対する割増賃金関係では、勤務が継続し翌日まで超過した際は、その翌日の始業時刻までの労働について時間外等の割増賃金を支払えば良いとしています(平11・3・31基発168号)。…

回答の続きはこちら

年月アーカイブ

ページトップ