育児・介護休業法

2022.05.16 【育児・介護休業法】

管理職に短時間勤務? 介護理由の措置を検討

キーワード:
  • 短時間勤務
Q

 当社の年齢構成をみると今後、親の介護が必要な従業員が増えてくる見込みです。管理職に労働時間関係の規制が及ばないとみれば、わざわざ短時間勤務の制度を講じる必要はないのでしょうか。【福岡・W社】

A

除外可能でも配慮望ましい

 介護を理由とした勤務時間の短縮は、選択的措置となっています(育介法23条3項、則74条3項)。短時間勤務の他、時差出勤も可能です。育児とは異なり、短時間勤務制度を設けなければならないわけではありません。

 平成28年に介護休業の分割取得などの改正が行われ、その際に示された厚生労働省のQ&Aがあります。管理職が労基法41条2号の…

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2022.04.26 【育児・介護休業法】

短縮を申し出可能か 法律に規定見当たらず

キーワード:
  • 育児休業
Q

 育児・介護休業規程を見直し中です。育休の開始予定日・終了日の繰上げ・繰下げについて、法律をみると、開始予定日の繰上げと終了予定日の繰下げしか規定が見当たらないのですが、そうなると、終了予定日の繰上げなど短縮の申出はできないということになるのでしょうか。【青森・S社】

A

取決め設けるのが望ましい

 法律上、育休開始予定日の繰上げができるのは、たとえば出産予定日よりも早く子が生まれたときなどです(育介法7条、育介則10条)。1歳までの育休中、現行は1回だけでき、分割取得が可能になる令和4年10月以降は各休業につき1回となります。原則、1週間前までに申し出る必要があります。…

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2022.04.18 【育児・介護休業法】

協定あれば就業可能か 育児休業中の取扱い

キーワード:
  • 育児休業
Q

 育児休業の期間中に働くことは、原則できないと認識しています。ただし、出生時育児休業は労使協定を締結すれば就業可能ということですが、育休中も可能となったのでしょうか。【福岡・I社】

A

「出生時育休」と異なり不可

 出生時育児休業の期間中に就業するためには、労使協定の締結が前提となっています(令和4年10月施行の改正育介法9条の5第2項)。就業させることができるものとして、協定で定められた労働者に限り、出生時育休中の就業可能日等を申し出ることができるとしています。厚労省が示す協定例はシンプルなもので、出生時育休中の就業を希望する従業員は、…

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2022.03.28 【育児・介護休業法】

物理的窓口が必要か 育児休業の相談体制

キーワード:
  • 育児休業
Q

 育児休業の相談窓口ですが、「〇〇部〇〇課担当〇〇」という形で、あらかじめしっかりと定めておく必要があるのでしょうか。それとももう少し柔軟な方法が可能であれば、ぜひ教えてください。【北海道・T社】

A

連絡先周知し対応も可

 令和4年4月から、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備が義務付けられます。講ずべき措置は選択できますが、その中のひとつに育休に関する相談体制の整備があります。その他選択可能な措置には、「育休に関する研修の実施」(法22条1項1号)、「育休取得事例の収集・提供」、「育休制度と育休取得促進に関する方針の周知」(いずれも同項3号、則71条の2)があります。当該育休には、…

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2022.03.14 【育児・介護休業法】

男性のみが対象か 「パパ育休」と呼ばれる

キーワード:
  • 育児休業
Q

 令和4年10月からの出生時育休ですが、産後パパ育休などと称されています。期間は子の出生後8週間以内ですが、そもそもの疑問として対象はパパ(男性)のみに限定されているのでしょうか。【岐阜・O社】

A

産後休業は女性強制で

 出生時育休の申出について規定した改正育介法9条の2では、産後パパ育休という文言は登場しません。法案作成前にまとめられた建議で新制度普及のための通称を検討するとしていて、その後「取得の時期とメインターゲットが父親であることを盛り込んで」決定したものです(令3・8・30労働政策審議会雇用環境・均等分科会)。

 たとえば、健康保険に加入しておらず出産手当金の代替で、…

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