70歳までの継続雇用制度は自社で行うことを検討しています。対象者の基準を定めることが可能といいますが、その判断は定年時（60歳）では早すぎるように思います。適当な時期はいつごろになるでしょうか。【福岡・Ｕ社】
65歳以上も雇用するとした場合に、選択肢は自社に限られず他社も可能です（改正法10条の２第３項）。就業機会を確保する必要があるのは、当該労働者を60歳まで雇用していた事業主です（令３・１・25第3290号16面）。対象者の基準を定めるのも、元の事業主です。…
回答の続きはこちら70歳までの就業機会確保措置として、シルバー人材センターへの登録は基本ダメといいます。なぜでしょうか。
厚生労働省は「シルバー人材センターやボランティア活動とのマッチングを行うボランティアセンター等への登録については、それをもって高年齢者の就業先が定まるものではないため、…
回答の続きはこちら70歳までの就業機会を確保するうえで、自社に限らない仕組みがあるといいます。派遣会社の活用は可能でしょうか。【富山・Ｈ社】
65歳から70歳までの就業機会の確保措置（努力義務）は、雇用による措置と雇用以外の措置に分けることができます（法10条の２）。雇用には、…
回答の続きはこちらパート・アルバイト等から正社員登用する際の基準を「上司の推薦がある者に限る」としています。改正高年法への対応で、高年齢者を65歳以上も雇用する際の基準も同じく推薦を条件にしても良いでしょうか。【鳥取・Ｓ社】
パート・有期雇用労働者を通常の労働者へ登用するための制度として、たとえば勤続年数やその職務に必要な資格等があり得ますが、対象者がほとんど存在しないようなものは、法13条の措置として認められないことがあります（平31・１・30雇均発0130第１号）。
次に、…
回答の続きはこちら令和３年４月１日から、「70歳までの就業確保」が努力義務とされます。当社としては、早期に法改正に対応した措置を整備したいと考えています。「65歳以上継続雇用制度」を選択した場合、どこまで雇用を確保すれば、責任を果たしたといえるのでしょうか。移籍出向の形を採り、継続雇用を約束した会社が、途中で（たとえば67歳で）雇用を打ち切った場合どうなるのでしょうか。【京都・Ｓ社】
改正高年法で求める「高年齢者就業確保措置」は、大きく２グループに分かれます。第１は「雇用」タイプ（高年法10条の２第１項）で、第２は「創業支援」タイプ（同条２項）です。
雇用タイプは、定年の引上げ、65歳以上継続雇用制度、定年の廃止の３種類です。
「65歳以上継続雇用制度」は、現行の「65歳まで希望者全員継続雇用」と異なり、…
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