主治医との連携が必要　就業に必要なレベル示す

　メンタル不調の休職者が出ると、現場も困るし、人事労務上の問題でもあります。ひとくちにメンタル不調者といってもいろいろなのはそのとおりで、だからこそ基本的な手順を押さえておきたいところです。

　厚生労働省が「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、「手引き」）を出しており、近年では多くの会社で「手引き」に沿った対応をしていることはご存知のことと思います。

　復職には５つのステップがあり、例えば主治医の復職可の診断書が出れば（第２ステップ）即復職できるわけではなく、会社としての必要な情報の収集（通常は産業医面談が含まれます）と評価を行ったうえで（第３ステップ）、会社としての「復職可」の判断をする（第４ステップ）、という手順になります。…

避難経路など防災も重要　業務内容理解してもらう

　確かに、有害業務のある現場での衛生巡視と違って、近代的な新しいビルの事務所での衛生巡視は必要なのか、行かなくてはいけないとしても何を見ればいいのか、という声はあります。ただ、産業医が巡視することに重要な意味があります。

　大きくは４つの側面があると考えると良いでしょう。

　ひとつは、事務所則に定められた…

対話増やして孤立化防ぐ　相談体制の整備がカギ

　新入社員や転職、異動などで４月から新しい職場で働くことになった人が、ゴールデンウィークを過ぎたあたりから、どうも集中力が続かない、やる気が出ない、あるいは食欲不振や不眠、頭痛といった症状が出る、周囲との交流に消極的になる、仕事の能率が落ちるといった状況になることがあります。

　新しい環境というストレスの影響が症状となって現れる「適応障害」の一つと考えられ、「五月病」として知られていますが、これはなぜ起きるのでしょうか。…

相談体制の整備必要　「マニュアル」に対応例

　顧客等からの不当な要求や暴言等の著しい迷惑行為を「カスタマーハラスメント」（以下、カスハラ）といい、事業者の労働者への対応をめぐって訴訟も起こるなど問題になっています。カスハラは、顧客等からのクレーム・言動のうち、要求の内容の妥当性に照らし、その要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当で、労働者の就業環境が害されるものと定義されており、継続的あるいは執拗な言動、拘束的な行動（居座りや監禁など）や土下座の要求、性的な言動、不当な金銭賠償の要求などが入るとされています。

　厚生労働省は、いわゆる「パワハラ指針」（令２・１・15厚労省告示５号）のなかでカスハラについても触れるとともに、…

法定項目は提出義務　個人票の保存も必要で

　安衛法66条には、「事業者は」従業員の健康診断を毎年実施しなくてはならないと規定されています。つまり健診を行う義務は事業者自身にあります。

　これを特定の医療機関に委託することがよくあります。労働者は医療機関で労働時間内に健診を受け（会社に特設会場が作られることもあります）、健診結果は医療機関から事業者に送られる形が基本です。

　お尋ねの場合ですが、「まとめて行ってもらうようにした」のが、会社から病院に対する健診の委託という形を採っているのであれば、結果の送付についての労働者の同意は不要です。…