休職から復職する際、最低賃金の試し勤務を拒否した執行役員が、復職を認められず違法等と訴えた。静岡地裁は、会社が治ゆを認定できるよう労働者は協力義務を負うとした。出勤を命じる必要性等を認めたうえ、賃金の協議に会社は応じる意向だったとして、会社の提案を理由とした出勤拒否は正当化できないとした。なお、管理監督者と認めて割増賃金請求も退けた。……[続きを読む]

　双極性感情障害の休職期間が満了して退職扱いされた営業職の元従業員が、主治医の診断書に基づき復職可能として地位確認等を求めた。東京地裁は、産業医との面談の内容等から退職扱いを有効とした。生活のリズムが確立されておらず、薬効の強い薬剤を多種類服用していることから、休職前の業務を通常遂行できるほどに回復しておらず、その見込みもないとした。 生……[続きを読む]

　双極性感情障害による傷病休暇中に提出した退職願は無効として、職員が辞職承認処分の取消しを求めた。宇都宮地裁は、休暇中の面談で部長らは休みが長期化する懸念に加え、復職の困難性と退職の選択肢を示唆し、職員はうつ状態の悪化も相まって適切な判断は困難だったと判示。職員は復職を希望していたが、熟慮できないまま退職願を提出し、「自由な意思」といえず……[続きを読む]

　精神疾患による休職から復職する際、配転を拒み解雇された開発部長が、地位確認等を求めた。東京地裁は、元の職場は避けた方が良いとした主治医の意見や、厚労省の手引きは原職復帰に限定していないことから、製造班への配転命令に違法性はなく、無断欠勤による解雇を有効とした。休職中のリハビリ作業は債務の本旨に従った労務提供といえず、無給に合意していたと……[続きを読む]

　私傷病である適応障害の休職期間が満了したため、自然退職となった従業員が地位確認等を求めた。休職規定では業務「上」の傷病を対象としていて、会社は誤記と主張した。京都地裁は、文言と正反対の業務外に読み替えて、労働者の不利に適用することは、労働者保護の見地から権利義務を明確化するために制定する就業規則の性質に照らし採用し難く、退職扱いを無効と……[続きを読む]