管理職からセクハラを受けたとして事務職員が退職したことから、医療法人が加害者である次長を解雇した事案の控訴審。東京高裁も解雇は社会通念上相当とした。注意指導後も行為は繰り返され、職場環境を著しく害したと判断。セクハラの意図はないという弁明は自覚に欠け、改善の期待は困難とした。他の診療所の事務職員も全員女性で、解雇回避措置としての配転も困……[続きを読む]

　ストーカー行為等を理由に、諭旨免職や普通解雇された従業員が地位確認を求めた。行為を裏付ける証拠がなく請求を一部認容した事案の控訴審。東京高裁は、就業規則で禁じるハラスメント行為に当たり、行為は相当程度悪質で、懲戒歴がなく管理職でないことを考慮しても、普通解雇等を有効とした。控訴審では、被害女性が夫と協力して動画撮影した内容を具体的に補充……[続きを読む]

　派遣先でのセクハラや懇親会行事で精神的苦痛を受けたとして、派遣労働者が会社の職場環境配慮義務違反を理由に損害賠償を求めた。東京地裁は行為を一部違法と認めたが、派遣先が労働者の通報を受け適切な調査をし、加害者へ厳重注意したことを評価。派遣元の責任に関しては、原告自身が相談窓口を利用せず、具体的措置を求めていないことなどから、同義務違反は認……[続きを読む]

　メールで再三交際を申し込む行為はセクハラであり、会社の対応は不十分として、元従業員が会社に損害賠償を求めた。行為者の懲戒解雇や自身の配転を求めたが行われなかった。東京地裁は、相談後まもなく事実関係を調査したと評価。ストーカー行為に当たらず、謝罪を受け入れるなど、懲戒処分は不要と判断しても不合理とはいえないとした。配転に関しても、本社建物……[続きを読む]