産休・育児時短勤務者の賞与に関し、その期間を欠勤扱いし、支給要件の出勤率90％に達しないとして全額不支給にした事案で、地裁、高裁とも公序に反し無効と判断、全額支給を命じたが、最高裁は出勤率要件については同様に無効としながらも、欠勤日数に応じた減額措置は有効とした。

権利抑止力が強い　減額措置は“有効”

筆者：弁護士　石井 妙子（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｘは、Ｙに勤務する女性職員であるが、平成６年に産後休暇を８週間取得し、その後、子供が１歳になるまで、１日につき１時間15分、育児のための時間短縮措置を受けた。

　Ｙの給与規程には、賞与支給対象者を出勤率90％以上の者と定め、具体的な支給計算基準はその都度回覧文書で定められていた。平成６年年末の賞与支給に際しては、右回覧文書において産休を欠勤日数に算入すると定め、翌年夏期賞与については、産休に加え育児の時短も欠勤に算入する取扱いが定められた。このため、Ｘについては、２度の賞与について出勤率が90％に達しないことを理由に、その全額が支給されなかった。

　Ｘは、①Ｙの取扱いは労基法、育児休業法の趣旨に反し公序良俗に反する、②就業規則による不利益変更であるからＸには効力が及ばないと主張し、賞与の支払い、慰謝料、弁護士費用の賠償を求めて提訴した。地裁（東京地判平10・３・25）、高裁（東京高判平13・４・17）はいずれも本件取扱いを公序に反し無効とし、Ｙに対し賞与全額の支払いを命じた（慰謝料、弁護士費用の請求は棄却）。

判決のポイント

　Ｙは高裁において、地裁判決がノーワーク・ノーペイの原則により不就労に対応する賞与減額は許されるかのように述べながら、一方で全額の支給を命じたのは矛盾である、仮に支払を命じられるとしても、産休等を欠勤として欠勤割合に応じた減額は許されるはずだと主張したが、高裁はこの主張を退けた。Ｙが控訴し、この点が重要な争点となったが、最高裁は次のとおり判示して、賞与全額の支払いを命じた高裁の判断は誤りとしたうえで、就業規則の不利益変更等の点について更に審理を尽くすよう、本件を高裁に差し戻した。…