退職の意思表示後に経理財務データを持ち出したとして、懲戒解雇された経理部長代理が退職金を請求した。東京地裁は、持ち出したデータが就業規則上の「重大な機密」に当たり、持出行為は功労報償を完全に減殺するとして請求を退けた。不正競争防止法のように、秘密の範囲を限定的に解する必要はないとして、懲戒事由の範囲を規定した就業規則の合理性を肯定できるとした。

顧客情報は“機密”　懲戒規定に合理性

筆者：弁護士　渡部 邦昭（経営法曹会議）

事案の概要

　会社は、不動産売買等を目的とする株式会社で、甲は平成７年６月21日、期限の定めのない労働契約を締結し、令和２年11月当時、経理部長代理の職にあったものである。

　甲は、令和２年２月から同年11月にかけて、会社の元取締役社長で当時税理士事務所を開業していたＡに、月次資料や事業報告書等のデータ等を送信した（本件送信行為）。

　甲は転職するため、同年11月２日、会社に対して12月末限りで退職する旨の意思表示をした。甲は、同日、社内サーバに保存されていた経理財務フォルダのデータを私物のＵＳＢメモリに複製して持ち帰った（本件データ持出行為）。取締役Ｂは、同年11月５日、本件データ持出行為をしたかを尋ねたところ、甲は、これを認めたうえでＵＳＢメモリを駅構内のごみ箱に捨てた旨の虚偽の説明をした（本件虚偽説明）。しかし、甲は後日、これを撤回した。

　会社は同年12月30日、甲を懲戒解雇処分とした。理由書には、本件送信行為、本件データ持出行為、本件虚偽説明等は就業規則上の懲戒事由に該当すると記載されていた。

　なお、会社の就業規則には、「会社の保有する顧客データ等の情報あるいは職務上の地位を利用し、自らもしくは親族又は第三者…の利益を図り、もしくは顧客、取引先や関係会社等から不正に金品その他の利益を受け又は求め、あるいは供応を受けたとき」、「機密保持義務に違反し、会社の重大な機密を社外に漏らしたとき、あるいは漏らそうとしたとき、または自社および他社の重大な機密を不正に入手したとき」は、諭旨解雇または懲戒解雇に処するとあった。さらに退職金規程には、懲戒解雇された者には、退職金を支給しないか、減額する旨の規定があった。

　甲は懲戒解雇されて、退職金等が支給されなかったことから、退職金等を請求した。

判決のポイント

　（１）就業規則…は、被告の業務に関して不正な金銭、物品の取得等を懲戒事由として定めていることからすると、…