定年から１年後に再雇用の基準を満たさず雇止めされたため、地位確認やバックペイを求めた。東京地裁は、３年間の人事考課結果が「普通以上の水準」とは、会社主張の「平均以上」ではなく、高年法の趣旨から大半が達成し得る「平凡な成績」と判断。３年を通じた評価で考えるのが合理的とした。65歳までの継続期待を認めたうえで、年間賞与の未払分の支払いも命じ……[続きを読む]

　腰痛に休職制度を利用できず解雇されたとして、地位確認を求めた。過去に腰痛などで３度休職し約９年間休んでいたもの。大阪地裁は、労働者は主治医への病状照会を拒否しつつ復職を求めていたとしたうえで、７日間の外勤で欠勤状態になるなど「業務に堪えられない時」の普通解雇を有効とした。腰痛の業務起因性は認められず、安全配慮義務違反等との主張も斥けた。……[続きを読む]

　社内で録音を禁じる業務命令に違反したと懲戒処分後、会社が勤務成績不良で普通解雇した事案。裁判所は、就業規則の規定にかかわらず、労働契約上の指揮命令権や施設管理権に基づき無断の録音を禁止できると判断。録音を嫌忌して自由な発言が妨げられれば職場環境が悪化するとして正当とした。居眠りなどの注意指導を聞き入れず改善は見込めないとして解雇有効に。……[続きを読む]

　65歳更新上限の導入により雇止めされた９人が、雇用継続を求めた。年齢上限は雇止めとは別の契約終了事由として、就業規則の不利益変更に準じて、上限の必要性と合理性を認めた原審に対し、最高裁は雇止め法理に当てはめ、実質無期といえず更新期待も生じないとした。事業規模から加齢の影響や程度を各人でなく、年齢で一律に判断することも相応の合理性があると……[続きを読む]

　大学で就職相談業務を担う事務局の職員が、契約期間３年の上限に達したため雇止めされた。事務局は大学と別組織だが、職員は２人で大学の就業規則を適用していた。高知地裁は、就業規則で３年を上限と定め、期間を超えた職員もいないなど更新期待の合理的理由は認められないとした。準拠する法人で再雇用の実態はあるが、事務局に適用することは相当ではないとした……[続きを読む]