全ての契約社員を派遣会社に転籍させ、同一業務で受け入れる「雇用替え」について、勤続５年余の３人が転籍に応じず雇止めされ地位確認を求めた。札幌地裁は、業務拠点の集約化が進み毎年数人を雇止めするなど、雇用継続の合理的な期待はないと判示。解雇権濫用法理を類推適用しても、処遇や労組との協議手続きなどから雇止めを正当化する合理的理由があるとした。

拠点集約で業務減　毎年数人打切りに

筆者：弁護士　石井 妙子（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｘら３人は、Ｙ１との間で期間の定めのある雇用契約を締結し、勤続年数５年余、更新回数５回（期間途中に労働条件の変更で更新したものを含めると７回）の者である。

　Ｙ１は、Ｘらを含む契約社員669人について、派遣会社であるＹ２に転籍させたうえで、従前と同一の業務に派遣社員として受け入れるという施策（以下「本件雇用替え」）を決定し、説明会を開いて、契約社員に対し、契約期間途中の12月末をもって解雇の扱いとし、１月からはＹ２と契約を締結すること、業務内容の変更や処遇の低下はないこと、転籍に応じない場合は、３月末の期間満了をもって雇止めになることを伝え、これに対し、Ｘらは転籍に同意する書面、Ｙ２との雇用契約書等に署名捺印して提出した。

　Ｘらは、３月になって、雇止めは許されないと主張し、転籍する旨の意思表示は、錯誤により無効である、または、詐欺ないし強迫による意思表示であるから取り消すとして、Ｙ１との間で雇用契約上の地位を有することの確認を求めるとともに、Ｙらに対し、雇止めができないことを知りながら、雇止めする旨告げて、転籍に応じさせ、精神的損害を与えたとして慰謝料を支払うよう求めた。…