就業規則に明記のない固定残業代は無効として割増賃金等の支払いを求めた事案で、大阪地裁堺支部は制度を有効と判断した。就業規則はあるが賃金規程も雇用契約書もなかった。外勤手当が残業代見合いであることは入社時や年２回の面談を通じて割増単価の計算式に関する図表を表示し説明していたとしたうえ、本人から質問はなかったことなどから理解、合意していたと……[続きを読む]

　美容院のオーナー店長が、退職した元従業員に対し顧客情報の利用禁止を求める仮処分を申し立てた。横浜地裁は、雇用時に結んだ退職後も営業秘密を保持する誓約書を有効とし、２年間の営業活動等を禁じた。顧客名や電話番号等データベース化し管理していた情報を利用したことで、売上げ等の営業上の利益を侵害するとした。在職中に情報秘密保持手当を支給したことも……[続きを読む]

　航空会社の客室乗務員が、整理解雇されたため地位確認等を求めた事案の控訴審。国際線の業務量が減り、所属する成田ベースが閉鎖された。東京高裁は、契約で職種を限定している中で、年収水準を維持した配転の提示や早期退職に伴う退職金の加算など解雇の不利益を緩和する可能な限りの回避措置を講じたと評価。団交を複数回行うなど整理解雇４要素に照らしても解雇……[続きを読む]

　退職願を提出せず口頭での退職申出は撤回したなどとして、未払賃金等を求めた事案。一審は確定的な退職の意思表示とはいえないとしたが、二審の札幌高裁は事務部長との面談で退職日を決定した後の撤回は効力がないとした。退職願を提出するよう就業規則に規定していたが、個別の合意が優先するとしている。同部長が退職するなら懲戒処分しないと告げたが強迫したと……[続きを読む]