約30年間勤務したが、「最長５年ルール」の導入により雇止めされたため地位確認を求めた。５年としつつ例外も設けていた。福岡地裁は、同ルールにより契約更新の高い期待は大きく減殺されないと判断。契約書に署名押印はあるが終了に合意したとはいえない。人件費削減を理由に雇止めは認められず、業務上の問題点を指摘するが適切な指導を行ったともいえないなど雇止め無効とした。

署名押印あっても人件費理由はダメ

筆者：弁護士　牛嶋 勉（経営法曹会議）

事案の概要

　原告は、被告との間で、昭和63年４月から１年毎の有期雇用契約を締結し、29回にわたって契約を更新した。平成25年４月１日以降の雇用契約書には平成30年３月31日以降は契約を更新しない旨の不更新条項が記載されていた。原告は、平成29年12月、契約の更新を申し入れたが、被告は拒絶し、平成30年３月31日をもって契約期間が満了した。

　原告は、原被告間の有期雇用契約は、労働契約法19条１号または２号に該当し、雇止めは無効であり、有期雇用契約が更新によって継続している旨主張して、労働契約上の地位確認等を求めた。

判決のポイント

　約30年にわたり本件雇用契約を更新してきた原告にとって、…有期雇用契約を終了させることは、その生活面のみならず、社会的な立場等にも大きな変化をもたらすものであり、その負担も少なくないものと考えられるから、…本件雇用契約を終了させる合意を認定するには慎重を期す必要があり、…