労働条件、人選等合理的ならＯＫも

筆者：弁護士　山田 靖典（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｙ社では、昭和61年、円高不況対策として中期総合計画を立案し、Ｙ事業所での鉄道輸送部門をＮ運輸に業務委託することになったが、右委託に伴い大幅な人員の余力が生じ、同事業所内で余剰を吸収することにも限界があるため、従業員の雇用確保の見地からＮ運輸への出向措置を講ずることにした。

　そこで、Ｙ社は、Ｙ労組とも折衝を重ね、Ｙ労組からＹ社の案を了承する旨の表明があったので、生産業務部輸送管理室輸送掛のＸを含む出向者を人選したが、Ｘは、出向に同意しなかった。そのため、Ｙ社はＸに対し、同年４月14日、同月15日付にてＮ運輸への出向を命令した。

　これに対し、Ｘは、同月17日、出向に不同意のままＮ運輸へ赴任したが、福岡地裁小倉支部へ右出向命令は無効であるとの確認などを求めて提訴した。

　なお、Ｙ社の就業規則には「社員に対しては、業務上の必要により社外勤務させることがある」との規定があるほか、Ｙ労組の組合員に適用される労働協約においても「会社は、業務上の必要により、組合員を社外勤務させることがある」との規定がある。また、Ｙ社とＹ労組の上部団体が締結した労働組合法上の労働協約である社外勤務協定には、出向する組合員は社外勤務休職とする」、「この休職期間は当社の勤続年数に通算する」との規定がある。

判決のポイント

　１　Ｘの入社時の就業規則には、業務上の必要により従業員を社外勤務させることがある旨規定されており、Ｘは、この就業規則を遵守する旨の誓約書を提出し、入社時に就業規則についての一応の説明を受けたことが認められるから、出向を含む社外勤務を命じられることがあることは、労働契約の内容として含まれていたものということができる。

　２　ただ、Ｙ社における出向事例の推移をみれば、…