ハラスメントの調査結果に納得せず、親会社の役員らにメールを送った従業員を譴責処分後に普通解雇した。会社は事前に秘密保持契約を結び、業務命令で担当者以外へ調査内容の通知を禁じた。東京地裁は、苦情処理に支障が及ぶおそれがあることから業務命令を有効とした。被害事実は真実性を欠くなど譴責を有効としたうえ、経営陣の業務を妨げるとして解雇相当とした……[続きを読む]

　通勤中の電車内で盗撮行為をして県の迷惑行為防止条例違反により逮捕され、懲戒解雇された課長が地位確認等を求めた。名古屋地裁は、会社の業務や社会的な評価に及ぼす影響は、刑事事件で有罪になった場合と比べて低いなどとして、処分無効とした。被害者と示談して不起訴になったほか、事件について報道されず、過去に処分歴がなかったことも考慮した。 示談受け……[続きを読む]

　退職勧奨とともに自宅待機を命じられた行員が、その後の出社命令に応じず懲戒解雇された事案。行員は、退職強要で欠勤には正当な理由があると主張した。東京地裁は、約４年半の待機は退職勧奨が続いていたというべきで不法行為と判断。一方で、業務命令を拒否しても良いことにはならず、段階的処分を踏んだが欠勤を繰り返すなど、改善可能性はなく解雇有効とした。……[続きを読む]

　銀行の副店長が、通勤中に営業開始前の携帯ショップの店頭にあった洗剤を盗んだとして懲戒解雇された事案。販促物として「ご自由にお取りください」と表示されていた。東京地裁は、営業時間外の取得は窃盗罪に該当し得るが、解雇は重過ぎるとした。周囲に犯行が発覚し銀行の信用を失墜させたが、販促物は高価でなく、反省の態度を示し謝罪していることも考慮した。……[続きを読む]

　同僚らへの暴行やパワハラ、カスハラで懲戒免職とされ退職金も不支給となった元警部が、処分取消しを求めた。暴行事件の裁判では、双極性障害で心身耗弱状態と認定されていた。横浜地裁は、疾患が行動制御能力に与えた影響は著しく、非違行為の責任をすべて負わせるのは相当でないとした。職責等も踏まえ免職処分は有効だが、勤続の功を抹消できず退職金不支給は違……[続きを読む]