１カ月の有期雇用契約を締結した非常勤医師が更新１回で雇止めされたため、地位確認を求めた。医師は当初、期間を定めない労働条件を提示されたが、眼をケガしたため非常勤として採用された。東京地裁は、契約締結に至る事情から更新期待には合理的理由があると認定。一方、更新の期待度は高いとはいえず、通院により勤務できないなど業務に支障を及ぼすことから雇……[続きを読む]

　５年を超えて更新しない条件で労働契約を締結してその後雇止めされた事務員が、無期転換権の回避が目的で無効と訴えた。横浜地裁川崎支部は、更新上限は直ちに違法にならないとしたうえで、労使協議で社内ルールを定めて契約期間は５年を上限としており、法の潜脱に当たらないと判断。運用の実態も踏まえて、契約更新の期待は合理的といえず、雇止め有効とした。……[続きを読む]

　長時間労働により自殺した行員の遺族が、取締役らが適正な労働時間管理体制の構築を怠ったとして、株主代表訴訟を提起した。熊本地裁は、適切な労働時間管理体制は構築され、善管注意義務違反は認められないとした。自己申告を基礎とする仕組みを採用し、実態把握や改善のための調査を行っていたと認定した。上司でない取締役らが長時間労働を予見するのは困難とし……[続きを読む]

　建設作業で石綿にばく露して肺がんなどを発症した大工らが、国と建材メーカーに対して損害賠償を求めた。最高裁は、石綿含有建材を取り扱って健康障害が生じるおそれがあることは、労働者か否かで変わらず、国は規制権限を行使すべきだったと判示。石綿含有建材の表示や危険性の掲示、防じんマスク着用の指導監督を怠った国のほか、メーカーの責任も一部認めた。……[続きを読む]

　けん責処分は違法無効として、従業員が会社に損害賠償等を求めた。処分の理由は、ＤＣ移行に必要な書類の提出を求めた会社に対し、脅迫的な言動をしたことだった。東京地裁は、就業規則等に規定がなくても弁明の機会を与えるべきと判断。懲戒事由の「非協力的で協調性を欠く」か否かは、経緯や背景も確認する必要があるとした。手続的相当性を欠き処分無効で、慰謝……[続きを読む]