能力不足を理由に解雇され就労できなくなったとして、賃金等を請求した事案。賃金など好条件で再就職していたことから、会社は就労の意思は喪失し退職に合意したと主張した。東京地裁は、解雇から産休までの月給の請求権を認めた。保育園の入所資格を得るため就活をする必要に迫られたもので、就労意思の喪失を否定した。なお、賞与請求権は発生していないとした。……[続きを読む]

　休職から復職する際、最低賃金の試し勤務を拒否した執行役員が、復職を認められず違法等と訴えた。静岡地裁は、会社が治ゆを認定できるよう労働者は協力義務を負うとした。出勤を命じる必要性等を認めたうえ、賃金の協議に会社は応じる意向だったとして、会社の提案を理由とした出勤拒否は正当化できないとした。なお、管理監督者と認めて割増賃金請求も退けた。……[続きを読む]

　ハラスメントの調査結果に納得せず、親会社の役員らにメールを送った従業員を譴責処分後に普通解雇した。会社は事前に秘密保持契約を結び、業務命令で担当者以外へ調査内容の通知を禁じた。東京地裁は、苦情処理に支障が及ぶおそれがあることから業務命令を有効とした。被害事実は真実性を欠くなど譴責を有効としたうえ、経営陣の業務を妨げるとして解雇相当とした……[続きを読む]

　60年以上支払われていた錬成費を不支給とされた労働者が、労使慣行に反するとして支払いを求めた事案の控訴審。東京高裁は、支給は労使双方の規範意識で支えられていたとはいえないとして請求を退けた。過去、金額のほか支給方法や対象者を変更する際、労使交渉はなされず会社が決定していた経緯や、労使間で任意的恩恵的な給付と位置付けられていたことも考慮し……[続きを読む]