育休後に契約社員にさせられ雇止めされたのは違法として、正社員の地位確認などを求めた。東京地裁は、保育園が決まらない中で労働契約を継続するには週３日勤務になる必要があり、契約変更の合意を有効と判断。会社は協議なしに戻れないと説明していた。一方、期間満了の雇止めに合理的理由はなく、面談で復帰時期や条件を示さないなど会社の不誠実な態度に慰謝料を命じた。

週３日へ短縮有利　雇止めは違法無効

筆者：弁護士　岡芹 健夫（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｙ社は、大学生や社会人を対象とした英語および中国語のコーチングスクール等の運営を主たる事業とする株式会社である。

　Ｘは、平成20年７月、Ｙ社との間で無期労働契約を締結し、平成25年３月２日に子を出産したが、子のための保育園が決まらなかったこともあり、育児休業期間が６カ月延長された。

　育児休業期間終了日である平成26年９月１日、ＸとＹ社は、期間１年、１週間３日勤務の契約社員となる有期労働契約を内容とする雇用契約書を取り交わした（以下「本件合意」）。それに先立つ同年２月22日、Ｙ社代表者はＸに、育児休業終了後の復職時の就業形態が記載された書面を交付した。同書面には補足説明において、「契約社員は、本人が希望する場合は、正社員への契約再変更が前提です」、「時短勤務または契約社員が正社員（フルタイム）に復帰する時は、正社員時に期待されていた役割に戻すことを前提とします」と記載されていた。…