告知の際「懲戒」か「人事権」か明白に

筆者：弁護士　山田 靖典（経営法曹会議）

事案の概要

　主として在日アメリカ人の子女の小中高校教育を行っているＹは、施設管理部長のＸに対し、Ｘが学校の出入業者から仕事発注の見返りに長期にわたり多額の謝礼を受け取っていたことなどを理由として、英文の文書（以下「本件通知書」）により、Ｘを平成12年１月10日付けで新設の建物及びグラウンド管理アシスタント・マネージャーに降格（以下「本件降格処分」）し、８等級25号俸から７等級25号俸に減給する（以下「本件減給処分」）旨を通知した。

　これに対し、Ｘは、Ｙがした本件降格処分、本件減給処分は無効であるとして、施設管理部長たる地位の確認と、差額賃金及び差額賞与並びに弁らに対する民法所定の遅延損害金の支払いを求めて提訴した。

判決のポイント

　懲戒処分は企業秩序維持のための労働者に対する特別な制裁であることから、それを行うについて契約関係における特別の根拠が必要とするのが相当であり、就業規則上の定めが必要と解される（労働基準法89条１項９号参照）。したがって、使用者が、懲戒処分として降格処分を行うには、就業規則上、懲戒処分として降格処分が規定されていなくてはならない。Ｙにおいては、就業規則上、懲戒処分として降格の規定はないから、Ｙは、懲戒処分として降格処分を行うことはできない。

　他方、法人は、特定の目的及び業務を行うために設立されるものであるから、この目的ないし業務遂行のため、…