中途採用の営業部長が、新人10人を雇う「特命」を達成できず、給与減額や降格後に解雇され処分無効と提訴。東京地裁は、30万円を超える減額の不利益は甚大で、他方、採用業務につき書面上の合意もなく帰責性は認められないと判示。降格についても、減給同様に恣意的な人事で裁量権濫用とした。減給や降格の有効性を基礎付けられない以上、解雇は無効と断じた。

書面合意なかった　帰責性認められず

筆者：弁護士　山田 靖典（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｘは平成20年２月、警備業などを業とするＹ社に月給80万円（交通費は別途支給、以下同じ）で入社し、東京営業本部の営業開発部長として２人の部下が配属され、新規顧客の開拓のほか同年８月までに営業部員10人を採用することになった。

　Ｘは６月に新入社員として６人を採用しようとしたが、Ｙ社の甲社長に承認されなかった。また、８月ころＤが東京事業本部長に就任してからは、Ｄの部下として業務に従事し、９月にＤの同意を得て２人を採用しようとしたが、甲の承認を得られなかった。

　ところで、Ｘは平成21年３月から月給が46万7040円に減額された。４月には、関連３社の合併に伴い、Ｘは第一営業部の営業部長となった。平成22年４月、Ｘは部下のいない「独任官」と称する地位に降格され、６月から月給が44万7040円に減額された。そして、Ｘは甲と７月15日、処遇に関して面談したが、不調に終わり、ＸはＹ社を解雇された。

　そこで、Ｘは右の降給、降格、解雇が無効だと主張して、営業開発部長としての雇用契約上の地位確認、減額分の差額賃金などの支払いを請求して提訴した。

判決のポイント

　賃金が労働者にとって最も重要な労働条件の一つであるから、給与規程の定めがあるとはいえ、賃金の減額が許容されるのは、労働者側に生じる不利益を正当化するだけの合理的な事情が必要である。…