当社の営業社員は基本給プラス歩合給の賃金体系となっています。基本給部分で最賃をクリアしてして、歩合給に関して特段気にすることはありませんでした。歩合給は最賃の計算においてどのように考慮されるのでしょうか。【大阪・Ｏ社】
最低賃金と比較するには賃金を時間当たりの金額に換算します（最賃法４条、最賃則２条）。月給は、その金額を月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１カ月平均所定労働時間数）で除した金額などと定められています。
最賃則２条５号が歩合給に関する規定です。すなわち、「出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、…
回答の続きはこちら賞与に「支給日在籍要件」を設けて、退職した従業員には支払ってきませんでした。一方、月々の賃金で在職中に未払い分があれば、退職後であっても支払うべきという話になりそうです。仮に歩合給に関して、賞与と同様の「支給日在籍要件」を定めていたら有効といえるのでしょうか。【大阪・Ｔ社】
歩合給の支給対象者を「支給日当日に在籍している者」としていた会社が、元従業員に対して歩合給の返還を求めた事案（東京地判令元・９・27）があります。当該事案において、在籍要件を歩合給の支給条件とすることに合理的理由は見出し難いとしています。歩合給を支払うか否か、その支払額をいくらとするかが原告（会社）の広範な裁量判断に委ねられているとは解し難く、歩合給は、いわゆる任意的恩恵的給付ということはできないとしました。労働の対償としての賃金に当たるという結論となっています。…
回答の続きはこちら当社では、年次有給休暇の賃金をいわゆる通常の賃金としています。歩合給の扱いはこれまでうやむやでした。賃金締切日との関係で金額が確定していませんが、確定後の金額を用いるのでしょうか。【北海道・Ｔ社】
年次有給休暇の賃金は３パターンありますが、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」を採用しているケースは少なくないでしょう。ただ、ここでいう通常の賃金に何を含むかは難しい問題です。臨時に支払われた賃金、割増賃金のごとく所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は、算入しないと解されていますが、個別具体的な手当について示しているわけではありません。休みの日は作業に従事していないなどとして一部手当をカットすると問題になることもあります。…
回答の続きはこちら当社では、モバイル勤務の営業社員に対し、事業場外労働みなし制と歩合給制を適用しています。労組から「みなし労働時間数（現在は、所定労働時間働いたとみなす）の見直し」の要求があり、会社としても、実態に照らし適正な数字に修正する意向です。仮に、１日９時間労働等と協定をした場合、割増賃金の支払いが必要になりますが、歩合給はどのような扱いになるのでしょうか。【高知・Ｂ社】
事業場外労働みなし制は、「所定労働時間労働したものとみなす」のが基本です（労基法38条の２）。しかし、所定労働時間を超えて働く必要がある場合、
① 必要とされる時間をみなし労働時間とする（同条１項ただし書き）
② 労使協定でみなし労働時間を定める（２項）
という２つの対応があります。
「常態として事業場外労働を行っている」モバイル社員等については、…
回答の続きはこちら当社は運送業ですが、基本給のほか歩合給など各種手当を支給しています。年次有給休暇を取得したときの賃金ですが、当月の歩合給が確定していないとき、どのように考えればいいのでしょうか。当月末まで待って実績から所定労働日の賃金を割り出すほかないのでしょうか。【静岡・Ｏ社】
年次有給休暇を取得した場合に支給する賃金は、３パターンあります（労基法39条９項）。平均賃金、所定労働時間に労働した場合に支払われる通常の賃金、健康保険法に規定する標準報酬月額の30分の１（労基則25条３項）です。一般に運送業のようにいろいろな手当が支払われる場合、分かりやすいのは一定の期間、額を固定しやすいという意味で、標準報酬月額を用いる方式かもしれません。ただし、…
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