１人と締結で問題なく

　１年単位の変形労働時間制を採用する際には、適用する事業場に過半数で組織する労働組合があればその労働組合、ない場合には労働者の過半数代表者と労使協定を締結したり就業規則による定めをすることが必要です（労基法32条の４）。たとえば事務職と営業職で…

個人の時間把握し検証を

　専門業務型裁量労働制を導入する際、労使協定を締結しますが、その項目の１つに「健康・福祉確保措置」があります（労基法38条の３第１項４号）。

　同措置を講じる前提として、「労働時間の状況」等を記録し、５年間保存する必要があります（労基則24条の２の２第３項２号イ）。ただし、経過措置として、当分の間、５年は３年に読み替えられます（労基則72条）。…

過度に長期では不適切

　労使委員会は、企画業務型裁量労働制（労基法38条の４第１項）を導入する際などに設置が求められます。委員の構成については、労働者を代表する委員が…

法的要件満たすが要改善

　労働条件は、労使間で労働契約という形で定めるのが建前です。しかし、現実には細部にわたる事項は就業規則で定められています。このため、従業員が「この規定はみたこともない」といって、従おうとしないケースが発生します。就業規則の効力については、入社時に既に制定されていたか、あるいは入社後に変更されているかによって、解釈が異なります。

　ご質問のケースでは、「古株のパートさん」が入社後、ごく最近になってパワハラ関連の規定が整備されたと想像されます。しかし、「有期契約更新は、…

「行使できる時から」のみ

　改正労基法の本則では、賃金の請求権を５年と定めていますが、経過措置により、当分の間、「賃金（退職手当除く）の請求権はこれを行使することができる時から３年」と読み替えられます（附則143条３項）。

　今回の時効見直しは民法改正を契機とするものですが、改正民法のように「主観的起点（行使できる時を知った時から）」と「客観的起点（行使することができる時から）」の併用という形は採られませんでした。…