人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

2021.03.29 【労働基準法】

10人以上は合計で判断? 営業所拡充して「支所」へ

キーワード:
  • 労務一般関係
  • 就業規則
Q

 営業所の一つを拡充し、人員を補充する方針です。同時に近くの営業所と一体で、「支所」に格上げする案が浮上しています。2つの拠点では、これまで本社の就業規則を使っていました。人員を合計すると10人を超えるので、「支所」で就業規則を作成し、届け出た方がよいのでしょうか。【青森・S社】

A

まとめて管轄なら一括 原則は場所的に決まる

 従業員が10人以上になると、就業規則が必要になるといいます。1つの営業拠点で規模10人以上となった場合、作成義務の有無はどのように考えるのでしょうか。

 労基法の条文をみると、まず89条により、作成義務を負うのは「常時10人以上の労働者を使用する使用者」と規定しています。これだけを読むと、企業単位なのか、事業場単位なのか、判然としません。

 しかし、労基法90条では「事業場の過半数労組…

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2021.02.19 【労働基準法】

兼業先でケガをしたら? 労基法上責任あるか 労災法は改正されたが

キーワード:
  • 副業・兼業
  • 労務一般関係
Q

 他社(兼業)でのアルバイト中にケガをして、就労不能になっても、当社(本業)としては、自己都合による休業として処理して良いと考えていました。しかし、労災法が改正されて、複数事業労働者に対する保護が強化されたと聞きます。他社でケガした場合、労基法上の責任については、従来と変わりないという理解で問題ないのでしょうか。【山形・S社】

A

従来と変わらず負わない

 ダブルワーカーの労災には、2種類あります。第1は片方の事業場でケガ等をするパターン(①)、第2は両方の業務負荷を総合して業務上の災害と判断されるパターン(②)です。

 ケガ等の場合、①であることは明白です。過労死等については、片方の負荷だけで労災と認定されるケース(①)、両方を通算して初めて労災となるケース(②)が考えられます。

 ①パターンについて、従来からの労基法では、どのように解されているかみてみましょう。まず、…

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2021.02.16 【労働基準法】

5分の4以上必要? 労使委員会の規程変更

キーワード:
  • 労使委員会
  • 労務一般関係
Q

 労使委員会について、定例の委員会の開催月を変更するため、運営規程を改定します。これも5分の4以上の賛成が必要ですか。過半数では問題ありますか。【京都・Y社】

A

法令上は同意を求めるのみ

 労使委員会の設置に際し、充足すべき要件の1つとして、運営規程を定めることが挙げられています(労基則24条の2の4第4項)。具体的には、労使委員会の招集(定例の委員会の開催月など)、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項です。…

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2021.02.05 【労働基準法】

最新の様式を使用する? 3月末に36協定提出 押印省略や上限規制で

キーワード:
  • 36協定
  • 労務一般関係
Q

 当社は小規模企業で、毎年、3月中旬(賃金締切日の翌日)に時間外・休日労働(36)協定を結んでいます。働き方改革関連法による改正を踏まえ、今回から新様式を使用するという認識でした。しかし、押印手続きの省略に伴い、さらに新しい様式が出たようです。当社として、3月末に提出する協定は、最新の様式を用いるのが良いのでしょうか。【岩手・T社】

A

原則旧様式だが弾力運用

 行政窓口に提出する様式は、関連する法律の省令・告示・通達等で定められています。36協定に関しては、省令により定めるスタイルとなっています(労基則16条)。ですから、様式の変更、使用開始の時期等については、改正労基則の規定によることになります。

 36協定の様式に関し、…

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2021.01.27 【労働基準法】

除外認定あれば有効に? 懲戒解雇事由なしと主張

キーワード:
  • 労務一般関係
  • 解雇
Q

 金銭の不正処理が発覚し、最終的に解雇の除外認定を受けたうえで、懲戒処分を実施しました。ただし、従業員本人は、最後まで不正の事実を認めようとしません。本人拒否のまま、即時解雇した場合、その効力はどうなるのでしょうか。【長野・Y社】

A

予告不要だが効力は別 裁判で争う余地残る

 懲戒解雇する際には、解雇の予告(労基法20条)を行わず、即時解雇するのが一般的です。大多数の会社の就業規則では、「労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない」等のただし書きを付しています。

 会社が懲戒解雇を決定したときは、所轄の労基署に対して「解雇予告除外認定申請書」(様式3号)を提出します。解雇の意思表示をする前に認定を受けるのが原則ですが、「意思表示をした後、解雇予告除外認定を受けた場合、その効力は即時解雇の意思表示をした日に発生する」と解されています(昭63・3・14基発150号)。

 会社は就業規則で懲戒事由を列挙しているはずですが、労基署が除外認定をする際、「就業規則等に規定されている懲戒解雇事由に拘束されない」とされています。どのような場合に認定がなされるかについては、解釈例規により基準が示されています(昭23・11・11基発1637号)。…

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