合意内容確認して記載を

　退職願は、基本的に個人的な事情等により、従業員本人が自主的に提出するものです。しかし、会社からの働きかけによるケースもあります。

　退職勧奨はその名のとおり、勧奨であって強制ではありません。会社が退職を勧めることは自由ですが、従業員が拒否すれば、それ以上の不当な強要は許されません。あくまで、本人の判断により、退職という決定がなされます。

　お尋ねのケースで、上司の方は、「退職願の提出を求めた」という認識のようです。しかし、話合いの実態をキチンと確認する必要があります。…

過半数賛成でも問題あり　パート含む複数代表検討

　過半数代表者といえるかどうかは、文字どおり、当該事業場の全労働者数のうち代表者を支持する者の数が、２分の１を超える必要があります。超える数のため、半数プラス１人が必要です。

　全労働者数に含まれる労働者の範囲は複雑です。しかし、…

効力発生するのは入社日　除外認定に「他社就労」

　転職の際、前の会社を辞めた翌日から、新しい会社で働くというのは、よくある話です。この場合、退職願を提出（一般には２週間前）する前に、「採用」の確約を取っているはずです。

　一方で、労基法の解雇予告の除外認定基準（昭23・11・11基発1637号）では、「他の事業場へ転職した場合」、即時解雇可能としています。このため、ご質問にある「他社の上司」は、「他社と雇用契約を結んだら、懲戒解雇できる（退職金を支払う必要もない）」と考えておられるようです。

　入社（転職）の約束を取り付けてから、実際に他社で働き始めるまでの間、…

危険有害業務も時間通算　法定枠で制限あることも

　厚生労働省の「モデル就業規則」では、労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる（１項）とあり、２項において、禁止または制限できる場合を規定しています。本業の業務に支障を来さない範囲で、というのがひとつ前提といえそうです。厚生労働省は、禁止・制限条項に関して、各企業（事業場）で判断することとする一方で、拡大解釈して必要以上に副業等を制限することのないよう求めています。

　事業場を異にする場合においても…

法条文から認められない　採用時のみ規制を緩和

　使用者は、労働契約の締結に際して労働条件を明示（労基法15条）するうえで、賃金および労働時間に関する事項等は、厚生労働省で定める方法により明示しなければならないとしています。具体的には、労基則５条１項１号から４号の事項（昇給除く）について、原則は書面交付、労働者が希望した場合には、…