人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

2021.11.05 【労働基準法】

自己都合としても良いか? 退職時証明求められ 実際は成績不良で勧奨

キーワード:
  • 労務一般関係
  • 退職
  • 退職勧奨
Q

 以前、当社に勤めていた従業員から、退職時証明の交付依頼がありました。手続きを進めるうえで、当時の上司に確認したところ、「成績不良のため、本人に退職願の提出を求めた」ということです。従業員ご本人のためを思えば、自己都合と記載したいところですが、後から「勧奨の事実を隠していた」といわれる心配もあります。どのように対応するのが良いのでしょうか。【長野・R社】

A

合意内容確認して記載を

 退職願は、基本的に個人的な事情等により、従業員本人が自主的に提出するものです。しかし、会社からの働きかけによるケースもあります。

 退職勧奨はその名のとおり、勧奨であって強制ではありません。会社が退職を勧めることは自由ですが、従業員が拒否すれば、それ以上の不当な強要は許されません。あくまで、本人の判断により、退職という決定がなされます。

 お尋ねのケースで、上司の方は、「退職願の提出を求めた」という認識のようです。しかし、話合いの実態をキチンと確認する必要があります。…

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2021.10.12 【労働基準法】

立候補者は正社員限定? 労使協定の改定手続き

キーワード:
  • 労使協定
  • 労務一般関係
  • 過半数代表
Q

 時間外・休日労働(36)協定など各労使協定を締結、改定する際は、過半数代表者を選任しています。当社には労働組合はありません。パート・有期雇用労働者は、出勤日や出勤時間が異なっています。正社員の中から候補者を募り、最終的に、全労働者の過半数が認める形であれば問題ないでしょうか。【富山・N社】

A

過半数賛成でも問題あり パート含む複数代表検討

 過半数代表者といえるかどうかは、文字どおり、当該事業場の全労働者数のうち代表者を支持する者の数が、2分の1を超える必要があります。超える数のため、半数プラス1人が必要です。

 全労働者数に含まれる労働者の範囲は複雑です。しかし、…

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2021.09.28 【労働基準法】

転職決まり法的な問題は 懲戒解雇される心配が!?

キーワード:
  • 労務一般関係
  • 転職
  • 雇用契約
Q

 ヘッドハンティングにより、他社から高度専門技術者を引き抜く計画です。好条件を提示し、本人の合意はほとんど取り付けました。しかし、他社の方でも優秀人材の流出を警戒しているようで、以前、上司から「在職中に、他社と雇用契約を結んだら、懲戒解雇する」などといわれたと心配しています。当社としては、転職の約束を確実にするために契約を結びたいのですが、「在職中の契約」は、本当に法律的に問題があるのでしょうか。【千葉・S社】

A

効力発生するのは入社日 除外認定に「他社就労」

 転職の際、前の会社を辞めた翌日から、新しい会社で働くというのは、よくある話です。この場合、退職願を提出(一般には2週間前)する前に、「採用」の確約を取っているはずです。

 一方で、労基法の解雇予告の除外認定基準(昭23・11・11基発1637号)では、「他の事業場へ転職した場合」、即時解雇可能としています。このため、ご質問にある「他社の上司」は、「他社と雇用契約を結んだら、懲戒解雇できる(退職金を支払う必要もない)」と考えておられるようです。

 入社(転職)の約束を取り付けてから、実際に他社で働き始めるまでの間、…

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2021.08.27 【労働基準法】

兼業副業の対象どこまで 年少者や妊産婦は除外?

キーワード:
  • 副業・兼業
  • 労務一般関係
Q

 当社で、副業兼業の規定を整備しています。一般的なモデル規定をみると、副業等を広く認めているような印象です。対象者について、例えば、年少者や妊産婦は当然に除外してもいいように思うのですが、そういうわけにもいかず認めるべきということになるのでしょうか。【千葉・K社】

A

危険有害業務も時間通算 法定枠で制限あることも

 厚生労働省の「モデル就業規則」では、労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる(1項)とあり、2項において、禁止または制限できる場合を規定しています。本業の業務に支障を来さない範囲で、というのがひとつ前提といえそうです。厚生労働省は、禁止・制限条項に関して、各企業(事業場)で判断することとする一方で、拡大解釈して必要以上に副業等を制限することのないよう求めています。

 事業場を異にする場合においても…

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2021.07.12 【労働基準法】

メールで証明書送付は? 労働条件の明示と同様に

キーワード:
  • 労務一般関係
  • 解雇
Q

 無断欠勤を繰り返す従業員に対し解雇を検討しています。思えば、採用時の労働条件の明示に始まり、これまでの本人との業務の連絡手段もメールが中心でした。解雇の通知も理由証明書もすべてメールで処理して構わないでしょうか。【福岡・T社】

A

法条文から認められない 採用時のみ規制を緩和

 使用者は、労働契約の締結に際して労働条件を明示(労基法15条)するうえで、賃金および労働時間に関する事項等は、厚生労働省で定める方法により明示しなければならないとしています。具体的には、労基則5条1項1号から4号の事項(昇給除く)について、原則は書面交付、労働者が希望した場合には、…

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