法的要件満たすが要改善

　労働条件は、労使間で労働契約という形で定めるのが建前です。しかし、現実には細部にわたる事項は就業規則で定められています。このため、従業員が「この規定はみたこともない」といって、従おうとしないケースが発生します。就業規則の効力については、入社時に既に制定されていたか、あるいは入社後に変更されているかによって、解釈が異なります。

　ご質問のケースでは、「古株のパートさん」が入社後、ごく最近になってパワハラ関連の規定が整備されたと想像されます。しかし、「有期契約更新は、…

「行使できる時から」のみ

　改正労基法の本則では、賃金の請求権を５年と定めていますが、経過措置により、当分の間、「賃金（退職手当除く）の請求権はこれを行使することができる時から３年」と読み替えられます（附則143条３項）。

　今回の時効見直しは民法改正を契機とするものですが、改正民法のように「主観的起点（行使できる時を知った時から）」と「客観的起点（行使することができる時から）」の併用という形は採られませんでした。…

使用者主導で書くべき　虚偽記載には罰則あり

　労基法22条では、労働者が、退職の場合において、証明書を請求した場合、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならないと規定しています。同条１項が退職時の証明なのに対し、２項は解雇理由の証明ということになっています。

　同条１項の退職時の証明書の記載事項には、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、④賃金および退職の事由です。例えば、今後転職する際に経歴などを確認する目的で提出を求められることもあり得ます。そして、③は、「単に職名、役付名等のみでなく、その責任の限度を明確にすべき」です。…

「遅滞なく」だが早めで

　合理的な理由がない限り、なるべく早めに届出をするべきでしょう。

　労基法89条は、就業規則の作成、変更時に、行政官庁への届出を義務付けており、関連する労基則49条１項では、「遅滞なく…届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない」としています。

　つまり、具体的な日数は…

同意判断に影響懸念

　高プロ制度の導入のためには、労使委員会の設置・決議・労基署への届出が必要です。制度の対象者に対しては、２種類の書面の提出を求めます。

　まず、高プロ決議の要件として「使用者との合意に基づき職務が明確に定められていること」が挙げられています（労基法41条の２第１項第２号イ）。実務的には、次の事項を明らかにした書面（合意するための書面）に従業員の署名を受ける（電磁的記録の提供も含みます）こととされています（労基則34条の２第４項）。

①　業務の内容
②　責任の程度
③　求められる成果

　次に、必要な要件を満たす従業員に制度を適用するに際しては…