人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

2019.10.11

労使1人ずつの委員会? 協定締結に常設化したい

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  • 労働基準法
  • 労務一般関係
Q

 労使委員会の決議は、労使協定に代替が可能といいます。常設化して、その都度過半数代表者を選任する手間を省きたいと考えています。委員会の構成人数ですが、極端なものとして議長のほか委員は労使各1人ずつの計2人でも認められるのでしょうか。【京都・T社】

A

行政解釈では認めず 「計6人以上」が目安

 労使委員会にはいくつか種類があり、企画業務型裁量労働制(労基法38条の4第1項)、高プロ(法41条の2)の導入に際して必要とされるもののほか、労働時間等設定改善法に基づく委員会もあります。目的としては、賃金、労働時間その他労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対して意見を述べることなどがあります。

 ここでは、企画型裁量制の委員会を中心に考えてみます。委員会は、事業場ごとに以下の要件を満たす必要があります。…

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2019.08.23

高プロの休日要件満たすか 年104日確保が必要 所定休日は120日以上あり

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  • 労働基準法
  • 労務一般関係
Q

 当社では、将来的に「高度プロフェッショナル制度」を導入する方向で検討を始めました。労組との話合いでは、過重労働防止対策が焦点となります。まず「1年間に104日の休日確保」という要件について、当社の所定休日は年間約120日ですが、さらに特別な対応を採る必要があるのでしょうか。【大阪・T社】

A

事前に取得予定確認を

 「高プロ」は、金融商品開発等の高度専門職を対象に、割増賃金規定の適用を除外する仕組みです(労基法41条の2)。イメージ的には、裁量労働制と重なる部分がありますが、両者には大きな違いがあります。

 専門・企画型業務裁量労働制では、「業務遂行の手段・時間配分の決定に関し使用者が具体的指示をしない」ことを条件として、みなし時間制を適用します。しかし、みなしは「労働時間に関する定めであり、休憩・深夜・休日に関する規定までが除外されるわけではない」とされています(安西愈「採用から退職までの法律実務」)。

 一方、高プロでは…

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2019.06.10

過半数代表の選出不要? 労使協定を自動更新に

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Q

 労使協定を締結する際、過半数代表者の選任手続きに不備があると協定自体無効になることがあるといいます。その都度選任していますが、手間もかかりますしこの際、協定を自動更新する仕組みにしたらどうか、という意見がありますが可能でしょうか。【埼玉・P社】

A

異議あるか確認が必要 36協定は望ましくない

 労使協定の締結当事者は、過半数労働組合ではなく、過半数代表者として考えてみます。労使協定の種類はさまざまなものがありますが、例えば、時間外・休日労働(36)協定(労基法36条)、賃金の控除協定(法24条)、変形労働時間制(法32条の2など)やフレックスタイム制(法32条の3)などがあります。専門業務型の裁量労働制(法38条の3)をめぐっては、…

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2019.05.27

自営業者も保護される? フランチャイズの店長等

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 居酒屋チェーンの店長として店舗を経営していますが、人手不足に加えて毎年最低賃金も上昇を続けており、人件費やシフトのやりくりに困っています。最近、フランチャイズの本部も加盟する店舗経営者に対し法規制を受け得るという報道がありましたが、労基法の規制と似たような形になるのでしょうか。【愛知・L社】

A

独禁法適用の可能性示唆 「名ばかり店長」は労働者

 店長が経営者である場合、店長と従業員は使用者と労働者の関係にありますから、店長は従業員の勤務管理については労基法等の労働法制で規制されることになります。最低賃金の上昇もさることながら、3年後の2023年4月からは労基法附則138条において規定されていた「時間外労働が60時間を超えた場合に5割以上の割増賃金を支払う義務(労基法37条1項)」について、中小企業主の適用除外が撤廃されます。そのため、店長としては勤務管理を見直すために営業日や営業時間を減らすことで対応することも考えられます。

 しかし、…

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2019.02.08

社長の息子に減給制限なし? 後継者候補がパワハラ 役員相当の罰金科したい

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 将来的な後継者候補として入社し部長職についた社長の息子さんが、早く成果を出したいという焦りからか、パワハラ事件を起こしてしまいました。会議の結果、減給処分が妥当という結論に達しましたが、その金額が問題となっています。激怒した現社長は「親族なんだから、労基法の制限は受けないはず。役員相当の減給を科すべき」と主張します。そういう解釈が成り立つのでしょうか。【青森・N社】

A

同居でも「労働者性」注意

 まず、減給に関する制限から確認しましょう。減給は、「1回の額が平均賃金の1日の半分を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と定められています(労基法91条)。

 労基法の対象である労働者であれば、この範囲内でのみ減給が可能となります。金額に不満な社長さんは、そこで「息子は親族だから」という論拠を持ち出して、社内的に「示しをつけたい」とお考えのようです。

 確かに、労基法では「同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人には適用しない」と規定しています(労基法116条2項)。しかし、だからといって社長さんの主張が正しいとも限りません。…

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