まとめて最終月発生扱い

　まず、３カ月単位フレックスタイム制の時間外カウントを確認しましょう。清算期間が３カ月なので、これまでのように「１カ月単位の法定労働時間枠（30日の月で171.4時間など）」は存在しません。

　ただし、週平均50時間を超えた分は当月（１カ月）清算となっているので、…

取引先の業務扱いで対象外

　企画業務型裁量労働制は、「企画・立案・調査・分析の業務」が対象です（労基法38条の４）。同条で想定しているのは、「対象事業場の属する企業等に係る事業の運営」に関する業務です。企業全体の企画立案等を本社でまとめて行う場合などは含まれます。しかし、…

時間にかかわらず設定を

　時間外労働の上限規制強化に合わせ、36協定の締結事項も法律の本則に明記されました（労基法36条２項）。そのうち、「厚生労働省令で定める事項（同項５号）」については、特別条項の有無により、協定事項が異なります。特別条項を付す場合、発動の条件や健康福祉確保措置等も定める必要があります（労基則17条４号から７号まで）。

　特別条項で定める時間数により、対応に差があるわけではありません。改正法の上限100時間、複数月（２～６カ月）の平均80時間未満という基準には、…

繰下げ規定根拠に使う

　始業・終業の時刻は、就業規則における絶対的必要記載事項です。しかし、厚労省のモデル就業規則のように、「その他やむを得ない事情により、労働時間を繰上げ、または繰下げることがある」などと規定すれば、労働契約上の根拠となり変更ができます。抽象的な定めでも有効と解されています。…

24条の協定あれば可能　退職も視野に都度徴収を

　休職期間中も原則として健康保険や厚生年金の被保険者資格は継続し、報酬の支払いの有無に関係なく、社会保険料がかかってきます。報酬の支払いがなければ、報酬から社会保険料を控除できず、従業員が負担する社会保険料を別途徴収する必要が生じます。

　こうした場合の取扱いに関して、事前に労使で取り決めしておく必要があったということになりますが、その方法は主に以下の３つが考えられます。…