制限あって12日が最長

　１年単位変形労働時間制では、１年平均で週の労働時間40時間という条件を満たせば、特定の月等に労働日・時間を集中させることも可能です（労基法32条の４）。ただし、その分、時間外労働や連続労働日数等の制限が厳しくなっています（労基則12条の４）。

　労使協定で定めるべき事項の１つに、「特定期間」があります。特定期間以外の期間（通常の期間）は連続労働日数６日以内とする必要がありますが、特定期間中は「１週間に１日の休日を確保すれば足りる」とされています。…

許可制と就業規則で定め

　フレックスタイム制は、「始・終業の時刻を労働者の決定に委ねる」仕組みです（労基法32条の３）。ただし、フレキシブルタイムを設定し、「選択により働くことができる時間帯に制限を設ける」ことが認められています（労基則12条の３）。

　フレックスタイム制であっても労働時間の把握義務があり、時間外労働に対する割増賃金を支払わないといけません。

　一方、企画業務型裁量労働制では…

起算日の前までに決定

　１カ月単位の変形労働時間制を採る際は、労使協定または就業規則その他これに準ずるもので、変形期間における各日、各週の労働時間をあらかじめ特定しておかなければならないとしています（労基法32条の２）。併せて、労基則12条の２では、変形期間の起算日を定めるとしています。…

法定外労働考え設定を

　「事業場外で業務に従事し、労働時間を算定し難いとき」は、みなし制が適用されます（労基法38条の２）。営業のように「常態として時間外労働」に従事するときは、「できる限り労使協定を結ぶよう指導すること」とされています（昭63・１・１基発１号）。

　労使協定で１日９時間（時間外１時間）労働と定めたとします。「みなす」という場合、…

まとめて最終月発生扱い

　まず、３カ月単位フレックスタイム制の時間外カウントを確認しましょう。清算期間が３カ月なので、これまでのように「１カ月単位の法定労働時間枠（30日の月で171.4時間など）」は存在しません。

　ただし、週平均50時間を超えた分は当月（１カ月）清算となっているので、…