健康確保措置に上乗せ可　高プロでも導入可能で

　勤務間インターバル（健康および福祉を確保するために必要な始業から終業までの時間の設定）制度の整備は、労働時間設定等改善法では努力義務とされています（２条１項）。労働時間設定等ガイドライン（平20・３・24厚労省告示108号）では、「労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、労働者の健康の保持や仕事と生活の調和を図るために有効である」と述べています。

　インターバルの長さは規定されていませんが、例えば、働き方改革推進支援助成金…

特例で認める解釈例規あり

　１年単位の変形制（労基法32条の４）では、労使の合意によっても対象期間の途中で適用を中止できないとされています。

　ただし、新型コロナウイルスへの対策を行う期間を対象期間に含み、当初の計画どおり実施することが著しく困難になった場合は、…

制限あって12日が最長

　１年単位変形労働時間制では、１年平均で週の労働時間40時間という条件を満たせば、特定の月等に労働日・時間を集中させることも可能です（労基法32条の４）。ただし、その分、時間外労働や連続労働日数等の制限が厳しくなっています（労基則12条の４）。

　労使協定で定めるべき事項の１つに、「特定期間」があります。特定期間以外の期間（通常の期間）は連続労働日数６日以内とする必要がありますが、特定期間中は「１週間に１日の休日を確保すれば足りる」とされています。…

許可制と就業規則で定め

　フレックスタイム制は、「始・終業の時刻を労働者の決定に委ねる」仕組みです（労基法32条の３）。ただし、フレキシブルタイムを設定し、「選択により働くことができる時間帯に制限を設ける」ことが認められています（労基則12条の３）。

　フレックスタイム制であっても労働時間の把握義務があり、時間外労働に対する割増賃金を支払わないといけません。

　一方、企画業務型裁量労働制では…

起算日の前までに決定

　１カ月単位の変形労働時間制を採る際は、労使協定または就業規則その他これに準ずるもので、変形期間における各日、各週の労働時間をあらかじめ特定しておかなければならないとしています（労基法32条の２）。併せて、労基則12条の２では、変形期間の起算日を定めるとしています。…