所定は１日最長10時間　36協定も上限短くなる

　１年単位の変形労働時間制（労基法32条の４）は、１カ月超１年以下の対象期間において、週平均労働時間が40時間を超えない範囲内で、所定労働時間の設定に柔軟性を認める制度です。原則、あらかじめすべての労働日とその労働時間を決めておく必要がありますが、対象期間を１カ月以上の期間ごとに区分する場合は、最初を除き、当初は各期間の労働日数と総労働時間のみを定めておけば足りるとしています。この場合も、各期間の初日の30日前までには、労働日等を特定する必要があります。

　１年変形制には、…

従う義務ありの解釈が

　通常、１日８時間や週40時間を超えて働かせる場合には、時間外・休日労働（36）協定が必要です。36協定があるからといって、当然に残業を命じることができるわけではありません。残業を命じるためには、根拠規定等が必要と考えられています。

　災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働に関して、労基法33条は、行政官庁の事前の許可または事後の届出を前提として、「その必要の限度において」「労働時間を延長し、休日に労働させることができる」としています。

　非常時の場合で、法33条に基づく手続きを経たとしても、…

導入自体は可能といえる　割賃の支払い負担へ注意

　労働時間は、事業場を異にする場合には通算され（労基法38条１項）、副業・兼業も基本的には同じです。他社における労働時間は、労働者からの申告などで把握します。したがって、原則的な労働時間管理においては、時間外労働となる部分を把握するために定期的に申告を求めるなど、手続き上の手間が発生します。なお、申告などがなかった場合には通算の必要はないとしているほか、申告のあった労働時間が実際と異なっていたときは、この申告などに基づく労働時間で管理すれば良いとしています（令２・９・１基発0901第３号）。

　この手間を軽減するために認められているのが、簡便な労働時間管理の方法である「管理モデル」です（同解釈例規）。事前に各事業場ごとに労働時間の上限を設定しその範囲内で労働させたうえで、…

就業規則等の根拠必要　臨時に番方変更も可能で

　１カ月単位の変形労働時間制（労基法32条の２）を導入するためには、以下の要件を満たす必要があります。

　①労使協定または就業規則その他これに準ずるものにおいて、②変形期間を１カ月以内の期間とし、③変形期間を平均し、週の法定労働時間を超えない範囲内としなければなりません。さらに、④変形期間における各日、各週の所定労働時間を特定する必要もあります。

　①で労使協定は労使が合意しなければ成立しないのに対して、…

例外認めず原則どおり

　１カ月単位の変形労働時間制（法32条の２）でも、週平均労働時間は、原則40時間以内とする必要があります。具体的には、変形期間の労働時間を、１週間の法定労働時間×変形期間の暦日数÷７で求める上限時間に収めます。

　暦月単位で１カ月変形制を運用すると、曜日の巡りなどで、平日の日数×８時間が上限時間より長くなる月が現れます。この場合も、…