継続雇用が確実なら可

　１年単位の変形労働時間制では、対象期間中の途中採用者・退職者など、対象期間より短い労働をした者に対して、実際に労働させた期間を平均して週40時間を超えた労働時間につき、割増賃金を支払う必要があります（労基法32条の４の２）。清算を行う時期は、途中採用者は対象期間の終了時点、途中退職者は退職の時点です。対象となる時間数は、変形制下における実労働時間から、法定労働時間の総枠（40時間×〈実労働期間の歴日数÷７日〉）を減じて求めます。…

許可制にすることも可　始業・終業委ねる必要

　フレックスタイム制（労基法32条の３）は、労使協定により使用者が、労働者に始業・終業の時刻を委ねることにより、労働させることができる制度です。例えば、１カ月の清算期間において週40時間を超えないという条件があり、超えた場合には割増賃金等の支払いが必要です。清算期間は３カ月以内の期間に限られます（同条１項２号）。

　テレワークに厳密な労働時間管理がなじまないということはこれまでも議論がなされてきました。テレワークガイドライン（令３・３・25基発0325第２号）においては、…

事業場外が法定超過なら

　「労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事」した際のみなし労働時間制の適用には、３パターンあります。

①　基本は、「所定労働時間」働いたものとみなします（労基法38条の２第１項）。労働時間の一部についてだけ事業場外で働いた場合も、「その日は事業場内で業務に従事した時間を含めて…

作業内容変更時に該当も　自由・任意かポイント

　厚生労働省は、労働時間の適正把握ガイドライン（平29・１・20基発0120第３号）の中で、労働時間の考え方を示しています。例えば、「参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」は、労働時間としています。教育、研修、訓練等の時間が明示的な業務命令で教育への参加が命じられている場合、労働時間に当たることは明白でしょう。

　業務上義務づけられていない自由参加のときですが、…

本業除く法定内で区分が

　労働時間の３区分について、その関係を確認しましょう。所定内労働時間とは、本来的には契約（就業規則・労働協約等）で定めた時間という意味です。具体的には、始業時刻から終業時刻までの時間のうち、休憩時間を除いた時間を指します。

　賃金との関係からいえば、所定労働時間をフルに働いた場合、契約で定めた所定の賃金が支払われます。遅刻等があれば賃金がカットされ、所定の時間を超えて働けば残業代が加算されます。

　所定労働時間は契約で定められますが、労働法規の制約を受けます。たとえば、１日の所定労働時間10時間と定めても、通常の労働時間制の下では、８時間を超える部分は法定外労働として取り扱われます。…