限度時間要件違反は無効

　中小企業の場合、「令和２年４月１日以後の期間を定めている36協定」から、時間外の上限規制が適用されます。「令和２年３月31日以前の期間を含むときは、対象期間の一部に４月１日以降の期間を含む」ときにおいても、従前の例によるとされています（労基法平30・附則３条）。

　36協定については、「これを行政官庁に届け出て初めて適法に時間外労働を行い得るのであって、協定の締結のみでは法違反の責を免れない」と解されています（労基法コンメンタール）。社内に協定書を保管しておいても、それだけでは無意味です。

　本欄では、届出の問題は考慮に入れず（受理されたとして）、上限規制に関する法整備（法律本則への格上げ）と36協定の関係も確認しましょう。

　改正前、…

読替え規定がなく適用不可

　派遣労働者に対する労基法の適用に関しては、原則、労働契約関係にある派遣元が責任を負います。しかし、派遣労働者は、派遣先の事業所で具体的な指揮命令を受ける形で働きます。このため、派遣先を（も）使用者とみなし、労基法を適用する読替規定を設けています。…

ライフライン関係は該当

　法が認める時間外・休日労働には、「非常事由によるタイプ」（労基法33条）と「協定によるタイプ」（36条）があります。

　前者は、「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合」において、労基署の許可（または事後の届出）を受けて行うものです。

　届出があっても、それが不適当と認められるときは、…

「事業場外」労働に合算

　在宅で勤務する時間帯は事業場外で勤務しますが、電子メール等で会社と連絡を取るので、テレワークの一種とみてよいでしょう。「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（平30・２・22策定）では、テレワーク中の労働時間管理の方法を労働時間制度別に示しています。

①　通常の労働時間制度（フレックスタイム制含む）
②　事業場外労働みなし制
③　裁量労働制

　たとえば、対象労働者が③裁量労働制の要件を満たしていれば、…

効力無効で割増が必要

　まず、罰則についてですが、２つのパターンがあり得ます（令元・７・12基発0712第２号）。

　①　高プロの法律上の効果消滅に伴い、一般の労働時間制度が適用されるようになった後、労働時間（労基法32条）、割増賃金（37条）の規定に違反する場合

　②　委員会決議の周知（106条）・保存（109条）に違反する場合

　②は単純ミスですが、①の「法律上の効果消滅」について詳しく考えてみましょう。たとえば、…