『労働時間関係』の労働実務相談Q&A

NEW2024.06.18 【労働基準法】

深夜労働を制限可? 管理監督者に対しても

キーワード:
  • 労働時間関係
  • 時間外労働
  • 管理監督者
Q

 繁忙期ではあるものの、仕事を抱え込みやすい性格ということもあるためか、遅くまで仕事をしている管理監督者がいます。業務内容の見直しなどもしつつ、健康面を考え深夜労働をもう少し減らすよう制限をしたいと思うのですが、管理監督者性を否定する要素となるでしょうか。【新潟・S社】

A

過重労働防止の観点等からなら

 管理監督者に該当する者については、労働時間、休憩、休日の規定を適用しないとしています(労基法41条2号)。時間外・休日労働をさせても割増賃金を支払う必要はありません。ただし、同条は深夜業の規定の適用を排除していないため、深夜労働に対する割増賃金は発生します(昭23・10・14基発1506号)。

 管理監督者性の判断要素の1つとして、…

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2024.06.07 【労働基準法】

変形制の適用を外すべきか 育児休業から復帰 1日8時間勤務を希望

キーワード:
  • 労働時間関係
  • 変形労働時間制
Q

 当社の男性従業員が短期間の育児休業を取得して復帰します。本人は育児短時間勤務等の申請はしない予定です。現在の職場は1カ月単位変形労働時間制の対象ですが、本人は通常の8時間勤務に戻りたいと希望しています。会社として、希望に応じる義務があるのでしょうか。【山梨・R社】

A

配慮必要も解除義務なし

 労基法には「請求があった場合に、1カ月単位変形労働時間制、1年単位変形労働時間制等の規定にかかわらず、1週40時間、1日8時間を超えて労働させてはならない」(労基法66条1項)という条文が存在します。しかし、これは妊産婦が対象です。ここでいう「妊産婦」とは、…

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2024.05.28 【労働基準法】

週はどのように考えるか 変形期間をまたぐケース

キーワード:
  • 労働時間関係
  • 変形労働時間制
Q

 新たな顧客との取引により月の中で繁閑が生じるようになったことから、1カ月単位の変形労働時間制の導入を考えています。変形期間は暦月単位とする予定ではいますが、変形期間をまたぐ週が生じることとなります。このような場合、週単位の時間外労働はどのようにカウントされるのでしょうか。【山口・D社】

A

端日数で計算することに 所定の設定へ影響しない

 1カ月単位の変形労働時間制は、変形期間の1週平均の労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、所定労働時間の設定に柔軟性を持たせる制度です(労基法32条の2)。具体的には、変形期間における所定労働時間の合計を、法定労働時間の総枠(40または44時間×変形期間の暦日数÷7)の範囲内となるよう各日・各週の労働時間を定めます。以下、原則の…

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2024.05.17 【労働基準法】

内勤あってもみなし可能か 一部事業場外の取扱い 労働時間をどう計算する

キーワード:
  • 事業場外みなし労働時間制
  • 労働時間関係
Q

 事業場外みなし労働時間制の適用をめぐる判決のニュースをみました。外勤で直行してその後内勤を行う場合には、そもそも制度の対象となり得るのでしょうか。外勤と内勤が混在する場合のみなし労働時間数は、どのように算出すれば良いですか。【大阪・Y社】

A

合算して割増賃金発生も

 行政解釈(昭63・1・1基発1号)では、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、指示どおりに業務に従事してその後事業場にもどる場合については、みなし制の適用はないとしています。この場合においては、事前に具体的な指示を受けたかどうかで判断するとしていて、直行する場合にみなし制の適用がないわけではありません。東京労働局のリーフレットでも、直行型の外勤を行い、その後内勤を行う場合について、みなし制の適用を前提にした労働時間の算定例を示しています。

 労働時間の一部が事業場外労働である場合の基本的な算定方法ですが、…

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2024.04.30 【労働基準法】

別の定めできるか? コアタイムを特定部署に

キーワード:
  • フレックスタイム制
  • 労働時間関係
Q

 当社はフレックスタイム制を導入しており、コアタイムは、適用者全員一律の時間帯としています。一部の部署で、繁忙となる月末に労働者間の連絡調整がうまくいかないことがあり、もう少しコアタイムを伸ばせないかと思います。不利益変更の問題はさておき、特定の部署・期間だけ別の定めをすることは可能なのでしょうか。【長野・W社】

A

労使協定により自由な設定可能

 フレックスタイム制(労基法32条の3)では、任意で、コアタイムとフレキシブルタイムを設定できます。コアタイムの時間帯は、労使協定で自由に決められるとしています(労基法コンメンタール)。設ける日、設けない日を設定したり、日によって異なるものも可能です。コアタイムを分割することもできます。

 このため、部署や時期により異なるコアタイムを適用することも可能といえます。…

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