当社は、高度専門技能を有する人材を中心として、職業紹介事業・労働者派遣事業を営んでいます。将来的に、高度プロフェッショナル制度が適用されるような業務に関して引き合いが来たような場合、労使委員会の決議等法律で定められた手続きを経れば、派遣として対応することが可能なのでしょうか。【東京・Ｄ社】
派遣労働者に対する労基法の適用に関しては、原則、労働契約関係にある派遣元が責任を負います。しかし、派遣労働者は、派遣先の事業所で具体的な指揮命令を受ける形で働きます。このため、派遣先を（も）使用者とみなし、労基法を適用する読替規定を設けています。…
回答の続きはこちら先日の台風の際、ライフライン復旧の関係で、近隣業者から協力要請を受けました。発生した残業については、時間外・休日労働（36）協定に基づき処理しましたが、営業所の方から「非常災害時の時間外労働により対応すべきだったか」という問合せがありました。個人的には、当社業務に直接の影響はなかった点が「気がかり」ですが、いかがでしょうか。【長野・Ｙ社】
法が認める時間外・休日労働には、「非常事由によるタイプ」（労基法33条）と「協定によるタイプ」（36条）があります。
前者は、「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合」において、労基署の許可（または事後の届出）を受けて行うものです。
届出があっても、それが不適当と認められるときは、…
回答の続きはこちら育児所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務制度）ですが、一部、在宅勤務も併せて利用可能な形を検討しています。たとえば、朝は定時に出社して、社内連絡が必要な業務を処理し、その後、早めに帰宅して在宅で働くといったパターン等が考えられます。この場合、勤務時間の途中に通勤時間が挟まりますが、労働時間扱いする必要はないという理解で間違いないでしょうか。【東京・Ｄ社】
在宅で勤務する時間帯は事業場外で勤務しますが、電子メール等で会社と連絡を取るので、テレワークの一種とみてよいでしょう。「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（平30・２・22策定）では、テレワーク中の労働時間管理の方法を労働時間制度別に示しています。
① 通常の労働時間制度（フレックスタイム制含む）
② 事業場外労働みなし制
③ 裁量労働制
たとえば、対象労働者が③裁量労働制の要件を満たしていれば、…
回答の続きはこちら上司から、高度プロフェッショナル制度について検討するようにと指示を受けました。導入の要件として、労使委員会で各種の決議が必要になります。当然、法令遵守に努めますが、上司・従業員の理解不足から、気付かないうちに法に抵触するという事態も想定されるところです。こうした場合、どのようなペナルティーが科されることになるのでしょうか。【宮城・Ｆ社】
まず、罰則についてですが、２つのパターンがあり得ます（令元・７・12基発0712第２号）。
① 高プロの法律上の効果消滅に伴い、一般の労働時間制度が適用されるようになった後、労働時間（労基法32条）、割増賃金（37条）の規定に違反する場合
② 委員会決議の周知（106条）・保存（109条）に違反する場合
②は単純ミスですが、①の「法律上の効果消滅」について詳しく考えてみましょう。たとえば、…
回答の続きはこちら今年４月から導入が始まっている時間外労働について上限規制の適用が猶予されている業務の中に、建設や運転、医師の業務と合わせて「沖縄の砂糖製造業」が入っています。農業や食品の製造業は他にも様ざまな種類がある中で、なぜ一定地域の製糖業だけが上限規制の適用猶予を受けられることになっているのでしょうか。【北海道・Ｓ社】
「特別条項発動時」の時間外労働の上限規制は、１カ月で100時間未満、かつ連続する２カ月から６カ月の間における１カ月の平均を80時間以内に制限するものですが（労基法36条６項）、2024年まで適用が猶予される業務に「鹿児島県・沖縄県における砂糖を製造する事業」が挙げられています（同法附則142条）。…
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