自ずと制限生じる仕組み

　労働時間は、「事業場を異にする場合も、通算」されます（労基法38条）。ダブルワーカーについては、他社で働く時間も考慮し、労働時間・賃金を管理する必要があります。

　時間的に先に労働契約を締結した事業場を本業、後から締結した事業場を副業と定義しましょう。

　本業と副業の…

労使協定通じ自由に設定可

　フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者に始業・終業の時刻の決定を委ねる制度です（労基法32条の３）。導入に際しては、労使協定で対象となる労働者や清算期間などを定めるほか、任意で、…

健康福祉確保考慮し前者

　事業場外で働き、労働時間を算定し難いときは、事業場外労働みなし制の対象となります（労基法38条の２）。業務の性質上、その遂行の方法を労働者の裁量にゆだねる必要があるとき、所定の手続きを採り、専門業務型裁量労働制を適用できます（38条の３）。

　ご質問は、テレワークが双方の条件を満たす場合、どちらの仕組みを優先して用いるかという問題です。…

継続雇用が確実なら可

　１年単位の変形労働時間制では、対象期間中の途中採用者・退職者など、対象期間より短い労働をした者に対して、実際に労働させた期間を平均して週40時間を超えた労働時間につき、割増賃金を支払う必要があります（労基法32条の４の２）。清算を行う時期は、途中採用者は対象期間の終了時点、途中退職者は退職の時点です。対象となる時間数は、変形制下における実労働時間から、法定労働時間の総枠（40時間×〈実労働期間の歴日数÷７日〉）を減じて求めます。…

許可制にすることも可　始業・終業委ねる必要

　フレックスタイム制（労基法32条の３）は、労使協定により使用者が、労働者に始業・終業の時刻を委ねることにより、労働させることができる制度です。例えば、１カ月の清算期間において週40時間を超えないという条件があり、超えた場合には割増賃金等の支払いが必要です。清算期間は３カ月以内の期間に限られます（同条１項２号）。

　テレワークに厳密な労働時間管理がなじまないということはこれまでも議論がなされてきました。テレワークガイドライン（令３・３・25基発0325第２号）においては、…