人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

NEW2020.04.03

36協定どのように締結 3カ月フレックス制 時間外労働清算方法で

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 上司から、フレックスタイム制の3カ月単位への移行について検討するよう指示を受けました。改正労基法施行後の時間外・休日労働(36)協定は、清算期間が3カ月等であっても、1カ月単位で時間外上限を定める規定となっているようです。当社では、これまで月45時間、年360時間(特別条項なし)で協定を結んでいましたが、基本的にそれを踏襲すれば良いのでしょうか。【広島・K社】

A

まとめて最終月発生扱い

 まず、3カ月単位フレックスタイム制の時間外カウントを確認しましょう。清算期間が3カ月なので、これまでのように「1カ月単位の法定労働時間枠(30日の月で171.4時間など)」は存在しません。

 ただし、週平均50時間を超えた分は当月(1カ月)清算となっているので、…

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2020.03.31

企画型適用できる? 経営コンサル会社へ

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 経営に関するコンサルティング業務を行っている会社から、企業の委託を受けて消費者ニーズ等を調査する従業員を対象に、裁量労働制を導入したいと相談を受けました。企画業務型裁量労働制に該当しそうな気もしますが、適用可能でしょうか。【東京・K社労士】

A

取引先の業務扱いで対象外

 企画業務型裁量労働制は、「企画・立案・調査・分析の業務」が対象です(労基法38条の4)。同条で想定しているのは、「対象事業場の属する企業等に係る事業の運営」に関する業務です。企業全体の企画立案等を本社でまとめて行う場合などは含まれます。しかし、…

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2020.03.13

健康福祉確保措置必要か 36協定の特別条項 上限規制には程遠いが

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 当社では、次回に締結する時間外・休日労働(36)協定から、改正労基法の適用を受けます。従来から特別条項を設けていましたが、月60時間・450時間という設定で、改正法の上限(100時間未満等)からみて問題になるレベルではありません。こうした場合でも、健康福祉確保措置の実施が必須となるのでしょうか。零細企業には、負担が重いと感じます。【石川・W社】

A

時間にかかわらず設定を

 時間外労働の上限規制強化に合わせ、36協定の締結事項も法律の本則に明記されました(労基法36条2項)。そのうち、「厚生労働省令で定める事項(同項5号)」については、特別条項の有無により、協定事項が異なります。特別条項を付す場合、発動の条件や健康福祉確保措置等も定める必要があります(労基則17条4号から7号まで)。

 特別条項で定める時間数により、対応に差があるわけではありません。改正法の上限100時間、複数月(2~6カ月)の平均80時間未満という基準には、…

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2020.03.10

時差出勤命じたい 具体的な定めはないが

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 一時的に、従業員へ時差出勤をさせられないかと考えています。就業規則に具体的な時間の定めはないのですが、何かを根拠に命じることができないですか。【神奈川・O社】

A

繰下げ規定根拠に使う

 始業・終業の時刻は、就業規則における絶対的必要記載事項です。しかし、厚労省のモデル就業規則のように、「その他やむを得ない事情により、労働時間を繰上げ、または繰下げることがある」などと規定すれば、労働契約上の根拠となり変更ができます。抽象的な定めでも有効と解されています。…

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2020.03.10

復職後に保険料控除は? 休職期間立て替えた分

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 休職中の労働者の社会保険料を立て替えています。その返済方法に関して、就業規則等へ規定していませんでした。復職後の賃金から控除する方法は、認められるのでしょうか。【静岡・N社】

A

24条の協定あれば可能 退職も視野に都度徴収を

 休職期間中も原則として健康保険や厚生年金の被保険者資格は継続し、報酬の支払いの有無に関係なく、社会保険料がかかってきます。報酬の支払いがなければ、報酬から社会保険料を控除できず、従業員が負担する社会保険料を別途徴収する必要が生じます。

 こうした場合の取扱いに関して、事前に労使で取り決めしておく必要があったということになりますが、その方法は主に以下の3つが考えられます。…

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