人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

NEW2021.01.15 【労働基準法】

割賃の基礎に含む? 臨時業務へ手当支給 支社作業を週1回手伝う

キーワード:
  • 割増賃金
  • 賃金関係
Q

 突然の退職者が出た関係で、本社経理担当者に支社の事務も一部、受け持ってもらうことになりました。週1日、支社に出社する形になりますが、通勤の長時間化等の要素も加味し、手当を付加する案を検討しています。仕事量の増加で残業も増えると予想されますが、今回の臨時的な手当分は「割増賃金の算定基礎に含める」必要があるのでしょうか。【福岡・T社】

A

組み入れるが便法もあり

 業務負荷等の増加に応じて手当を支給する場合、2パターンが考えられます。第1は月給に定額を一律オンする方法、第2は支社への出勤日数を月ごとに累計し、その日数に単価を乗じて手当を計算する方法です。

 割増賃金の基礎単価は、「通常の労働時間または労働日の賃金」をベースに計算します(労基法37条1項)。除外可能な賃金は家族手当・通勤手当など7種類の賃金項目に限られますが(同5項、労基則21条)、ご質問にある手当はいずれにも該当しないと考えられます。手当も含めた額が「通常の労働時間・日の賃金」に該当するか否かは、その支払・計算方法によって異なってきます。…

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2020.12.28 【労働基準法】

年休賃金に歩合どう換算 当月の実績みて判断か

キーワード:
  • 年次有給休暇
  • 手当
  • 賃金関係
Q

 当社は運送業ですが、基本給のほか歩合給など各種手当を支給しています。年次有給休暇を取得したときの賃金ですが、当月の歩合給が確定していないとき、どのように考えればいいのでしょうか。当月末まで待って実績から所定労働日の賃金を割り出すほかないのでしょうか。【静岡・O社】

A

賃金締切日がベース 欠勤続くときは例外あり

 年次有給休暇を取得した場合に支給する賃金は、3パターンあります(労基法39条9項)。平均賃金、所定労働時間に労働した場合に支払われる通常の賃金、健康保険法に規定する標準報酬月額の30分の1(労基則25条3項)です。一般に運送業のようにいろいろな手当が支払われる場合、分かりやすいのは一定の期間、額を固定しやすいという意味で、標準報酬月額を用いる方式かもしれません。ただし、…

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2020.12.11 【労働基準法】

時間外割増の考え方は 深夜含む16時間勤務 機械メンテで夜に作業

キーワード:
  • 割増賃金
  • 変形労働時間制
  • 賃金関係
Q

 総務の前任者が突然、退職したため、急きょ、私が引き継ぎました。当社は機械のメンテナンスを行っていて、顧客企業の終業時刻後(夜)に業務を行うことがあります。場合により、連続16時間勤務(所定労働時間8時間)することがありますが、前任者は深夜割増を支払っているのみだったようです。時間外割増の問題は、どのように考えるべきでしょうか。【大分・H社】

A

始業繰下げや変形制活用

 顧客企業の終業時刻後、たとえば、午後7時から業務を開始したと仮定しましょう。この場合、貴社の始業時刻・終業時刻の繰下げ手続きを伴うので、原則として、就業規則上に繰上げ・繰下げに関する根拠規定を設けておく必要があります。

 停電・降雨等のケースについてですが、「終業時刻を繰り下げた場合、その労働時間が通算して8時間(法定労働時間)以内の場合、割増賃金を要しない」としています(昭22・12・26基発573号)。

 一方で…

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2020.11.26 【労働基準法】

保険料天引きが問題に? 2カ月ほど介護休業中

キーワード:
  • 介護休業
  • 社会保険
  • 賃金関係
Q

 当社で、初めて介護休業を取得する従業員が出ました。期間は2カ月ほどでしたが、復帰後の賃金から休業中の社会保険料を控除したところ、本人から抗議がありました。総務部の古株社員からは「一方的に控除するのは、前借金相殺の禁止に抵触するのではないか」という疑義も出され、収拾がつかない感じです。法的に問題があるとは思えませんが、社内的にどのように説明すればよいのでしょうか。【鹿児島・T社】

A

賃金控除協定結べば可能 「賠償予定」には抵触せず

 育児休業中は、事業主の申出により、社会保険料(健保、厚年)が免除となりますが、介護休業にはそうした特例が設けられていません。ご本人は「育児休業同様に免除となる」と勘違いされていたのかもしれません。

 会社としては、法律の規定内容をよく説明し、被保険者が納付すべき保険料を支払っていただくほかありません。

 その方法ですが、…

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2020.10.30 【労働基準法】

賃金締め日異なるときは? 割増賃金の計算など グループ内で兼業態勢へ

キーワード:
  • 副業・兼業
  • 賃金関係
Q

 新規事業の立上げ準備のため、自社グループ内で、兼業態勢により就労させる予定です。「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の中で、簡易な労働時間管理を推奨しているという記事を読みました(本紙令2・10・12付3276号16面)。しかし、自社グループ内ということで、原則どおりの管理をしたいと考えています。2社間で賃金の締切日等が異なるとき、どのように管理しますか。【東京・S社】

A

後契約使用者が負担する

 労働時間は、「事業場を異にする場合も、通算」して管理します(労基法38条)。しかし、資本・取引関係のない2社間で、時間外に関する情報をリアルタイムでやり取りするのは困難です。

 このため、厚労省の「副業・兼業ガイドライン」では、簡易な管理モデルを提示しています。しかし、もちろん、原則どおりに、労働時間を通算し、割増賃金を支払うことも可能です。ガイドラインでも、基本的な管理方法について紙幅を割いて、説明しています。

 従業員が2事業場で働く場合、…

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