全額払違反の事案あり

　厚生労働省は「労働時間の適正な把握のためのガイドライン」（平29・１・20基発0120第３号）により、使用者が講ずべき措置を示しています。一方で、割増賃金を支払ううえでは事務手続きの簡便を目的として、次の取扱いは違法ではないとしています（昭63・３・14基発150号）。この取扱いの１つに、１カ月における時間外労働、休日労働および深夜労働の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それを１時間以上に切り上げる方法があります。切り捨てが認められるのは、30分未満のものに限られ、30分以上の端数は１時間に切り上げなければなりません。したがって、30分未満の端数のみ切り捨てて、30分以上はそのまま実時間数で処理するといったことは認められないでしょう。…

平均賃金の６割最低限支払いを

　休業が使用者の責めに帰すべき事由による場合、使用者は平均賃金の60％以上を休業手当として支払わなければなりません（労基法26条）。使用者の責めに帰すべき事由は、故意、過失または信義則上これと同視すべき事由よりも広く該当し、民法上は使用者の帰責事由とならない経営上の障害も含まれると解するのが妥当とされています（菅野和夫「労働法」）。たとえば、…

当然労働時間へ該当とはいえず

　健康診断は、大きく一般健康診断と特殊健康診断に分かれます（安衛法66条）。有害業務従事者に行う特殊健診は、所定労働時間中の実施が原則で、その時間は労働時間と解されます（昭47・９・18基発602号）。時間外労働に該当する際は、割増賃金の支払いも必要です。

　一方、定期健診を含む一般健診は、…

日や週の超過分は毎月払

　１年単位の変形労働時間制（労基法32条の４）は、１カ月を超え１年以内の期間を平均し週40時間を超えないことを条件に、業務の繁閑に応じ労働時間を配分することを認める制度です。１年間を通じて採用することもできれば、１年間の一定期間の時期のみ適用することも可能です。同制度を採用するためには、労使協定で、労働日、労働日ごとの労働時間を特定することなどが求められます。…

総枠求め超過した部分　最終月の時間数に注意

　フレックスタイム制は、柔軟な働き方ができるよう、労働者に始業および終業の時刻の決定を委ねる制度です（労基法32条の３）。時間外労働となるのは、まず①清算期間全体でみて、実労働時間のうち法定労働時間の総枠を超えた部分（週平均40時間を超える部分）です。この総枠は、清算期間の暦日数×40時間÷７日で求めます。さらに、清算期間が１カ月を超えるときは、②清算期間を１カ月ごとに区分した各期間において、週平均50時間に当たる枠を超過した部分も該当し、これは、暦日数×50時間÷７日で算出します。②でカウントした部分は、①では除きます。…