事業場間通算できない

　変形労働時間制は、清算期間全体を均して週40時間の枠に収まれば、割増賃金が不要となる仕組みです。変形期間の途中で入離職した従業員は、勤務期間がたまたま繁忙期と重なった場合、週平均40時間を超えて働く可能性があります。

　従来は、１年単位変形労働時間制についてのみ「途中採用・退職者の清算」に関する規定が設けられていました（労基法32条の４の２）。しかし、…

カットに合理性の見解も　育介法は対象外も可

　育児休業から復帰したときには、原則として原職または原職相当職に復帰させるように配慮が求められ（両立指針、平21・12・28厚労省告示509号）、仮に、所定労働時間を短縮したときでも、それを理由に管理監督者から当然に外れるわけではなく、業務上の必要性や本人の同意などの状況をみて判断します。育介法の不利益取扱いの関係で問題になることがあります。…

直近の締切日が基準に

　現実に「平均賃金による年休賃金支払」というルールを運用している会社では、１回の計算で済ませているはずです。そうでなければ、賃金実務が煩雑となります。

　念のために再確認しておきますと、年休の賃金は、次の３種類のなかから会社が事前に選択します（労基法39条７項）。…

口座は労働者が指定する　相殺認められない場合も

　労基法は昭和22年の制定当初から、賃金の支払いについては、いわゆる「５原則」を守るべきことを厳格に規定してきました。すなわち、「通貨払いの原則」「直接払いの原則」「全額払いの原則」「毎月１回以上払いの原則」「一定期日払いの原則」です（労基法24条）。この原則自体は、働き方改革に関連する今般の法改正によっても基本的には変わりません。ただし、時代の流れとともに原則の一部については例外を認めたほうが合理的なケースも多くなり、一定の条件下で原則と異なる支払いも許容されるようになりました。その典型が、…

１事案は平均賃金の半分　査定部分に影響及ばず

　制裁のなかでも減給の制裁は、それが労働の結果いったん発生した賃金債権を減額するもの、ということになります。その額があまりに多額であると労働者の生活を脅かすおそれがあるとして、減給の最高限度を定めたのが労基法91条になります。

　就業規則で、減給の制裁を定める場合、…