組み入れるが便法もあり

　業務負荷等の増加に応じて手当を支給する場合、２パターンが考えられます。第１は月給に定額を一律オンする方法、第２は支社への出勤日数を月ごとに累計し、その日数に単価を乗じて手当を計算する方法です。

　割増賃金の基礎単価は、「通常の労働時間または労働日の賃金」をベースに計算します（労基法37条１項）。除外可能な賃金は家族手当・通勤手当など７種類の賃金項目に限られますが（同５項、労基則21条）、ご質問にある手当はいずれにも該当しないと考えられます。手当も含めた額が「通常の労働時間・日の賃金」に該当するか否かは、その支払・計算方法によって異なってきます。…

賃金締切日がベース　欠勤続くときは例外あり

　年次有給休暇を取得した場合に支給する賃金は、３パターンあります（労基法39条９項）。平均賃金、所定労働時間に労働した場合に支払われる通常の賃金、健康保険法に規定する標準報酬月額の30分の１（労基則25条３項）です。一般に運送業のようにいろいろな手当が支払われる場合、分かりやすいのは一定の期間、額を固定しやすいという意味で、標準報酬月額を用いる方式かもしれません。ただし、…

始業繰下げや変形制活用

　顧客企業の終業時刻後、たとえば、午後７時から業務を開始したと仮定しましょう。この場合、貴社の始業時刻・終業時刻の繰下げ手続きを伴うので、原則として、就業規則上に繰上げ・繰下げに関する根拠規定を設けておく必要があります。

　停電・降雨等のケースについてですが、「終業時刻を繰り下げた場合、その労働時間が通算して８時間（法定労働時間）以内の場合、割増賃金を要しない」としています（昭22・12・26基発573号）。

　一方で…

賃金控除協定結べば可能　「賠償予定」には抵触せず

　育児休業中は、事業主の申出により、社会保険料（健保、厚年）が免除となりますが、介護休業にはそうした特例が設けられていません。ご本人は「育児休業同様に免除となる」と勘違いされていたのかもしれません。

　会社としては、法律の規定内容をよく説明し、被保険者が納付すべき保険料を支払っていただくほかありません。

　その方法ですが、…

後契約使用者が負担する

　労働時間は、「事業場を異にする場合も、通算」して管理します（労基法38条）。しかし、資本・取引関係のない２社間で、時間外に関する情報をリアルタイムでやり取りするのは困難です。

　このため、厚労省の「副業・兼業ガイドライン」では、簡易な管理モデルを提示しています。しかし、もちろん、原則どおりに、労働時間を通算し、割増賃金を支払うことも可能です。ガイドラインでも、基本的な管理方法について紙幅を割いて、説明しています。

　従業員が２事業場で働く場合、…