当社では、通勤手当として、たとえば定期代など、実際にかかる金額を毎月支給しています。最近会社の近くへ引っ越した従業員がいますが、経理への連絡が遅れてしまい、先月の賃金では従前の多めの金額を支払ってしまいました。次の賃金支払いにおいて精算は可能でしょうか。【長野・Ｚ社】
労基法上、賃金とは、賃金、手当などの名称を問わず、労働の対償として支払うすべてのものを指します（労基法11条）。通勤手当も賃金です。通貨で、直接労働者に、全額を支払われなければなりませんが、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）との労使協定があれば、…
回答の続きはこちら私傷病など休職期間中の社会保険料の本人負担分ですが、会社が立て替えています。復職支援の一環として、仮に、復職後の一定期間の勤務を条件に返済を免除するとしたとき、賠償予定の禁止等に抵触するのでしょうか。【茨城・Ｙ社】
休職期間中も原則として健康保険の被保険者資格は継続するため、その間の社会保険料も生じることになります。産前産後や育児休業期間中は、保険料が免除される仕組みがありますが、一般的な私傷病休職期間中はこの限りではありません。
例えば、特定の修学または研究の費用を使用者が貸与し、その条件として、一定期間当該使用者のもとで勤務した場合は費用の返還を免除する場合があります。この場合に、一定期間勤務しなかったときに費用を返還させるという契約は、損害賠償予定の契約と判断され、労基法16条（賠償予定の禁止）に違反となることもあれば、…
回答の続きはこちら当社はメーカーとして創業しましたが、近年、サービス業分野の比重が増えています。労基法本則では「月60時間超の時間外労働に５割の割増賃金」を支払う規定となっていて、中小企業対象の猶予措置は令和５年４月廃止の予定です。しかし、今後、当社の「本業」を正式にサービス業に切り替え、社名等も変更した場合は、そこから前倒しで「割増賃金５割」が適用されるのでしょうか。【東京・Ｙ社】
平成22年施行の改正労基法では、「時間外労働が１カ月60時間を超えた場合の割増賃金率を５割」と規定しています。中小企業が対象の猶予措置が設けられていますが、働き方改革関連法により、令和５年４月１日の廃止が決まっています。
中小企業の範囲は、…
回答の続きはこちら固定残業代の日数按分に関する記事を読みました（令３・８・30付本紙3318号16面）。入社時の説明等が不足する場合には、トラブルが発生する可能性があると感じました。簡便な解決策として、１カ月単位でなく、１日単位で固定残業代を導入するというアイデアはどうでしょうか。こうした仕組みなら、稼働日数に応じて月払いの金額が変動しても、異論の出る余地がないと思います。【大阪・Ｄ社】
固定残業代制は、実際の時間外労働数に関係なく、一定の残業代（割増賃金）を支払う仕組みで、「みなし残業代制」と呼ばれることもあります。
名称的には紛らわしいですが、これは「事業場外労働みなし制」とは、似て非なる仕組みです。
営業社員を対象に、「残業代見合い」の手当を支払う会社も少なくありません。この場合、誤解を避けるために、手当の性格を明確に規定しておく必要があります。…
回答の続きはこちら中途採用で採用することになった従業員ですが、持ち家のため、長距離通勤となります。本人から、「通勤手当を前渡しでほしい」と要請がありました。当社では、通勤手当は「後渡し」の規定となっていて、賃金締切から10日後の支払いとなります。本人が定期を購入してから、40日程度を経過してから清算する形になりますが、問題ないという理解でよいでしょうか。【東京・Ｃ社】
定期券は就労を開始する「前に」購入しますが、長距離通勤の場合、支出する金額は小さくありません。本人は、「業務上の必要のために、自分が立替払いするのだから、できるだけ早めに補填してほしい」と考えておられるのかもしれません。
しかし、定期券は「実費弁償」の対象ではありません。例えば、業務命令に基づき、出張したとします。その際に発生する交通費は、業務必要経費ですから、従業員が立替払いした場合、会社は実費を補填します。…
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