「１部分」支払い済みに　出来高といえるか問題も

　割増賃金の基礎となる賃金は、通常の労働時間または通常の労働日の賃金です（労基法37条）。月によって定められた賃金は、その金額を月における所定労働時間数（月によって異なる場合には、１年間における１カ月平均の所定労働時間数）で除した金額です（労基則19条１号）。出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間において計算された賃金の総額を賃金算定期間における、総労働時間で除した金額（５号）になります。計算の分母が、月給が所定労働時間であるのに対して、歩合給では実労働時間であるという違いがあります。…

該当しないが深夜に注意を

　労基法の考え方では、１回の勤務が午前０時を超えて２暦日にまたがっても、始業時刻が属する日の１日の労働とされます（昭63・１・１基発第１号）。午前０時以後についても当該勤務の終業時刻までは前日から連続した勤務であり、当該勤務時間が８時間を超えた段階で、原則２割５分以上の時間外割増の対象になります（労基法37条１項）。…

正午から24時間が対象

　労基法では、１週１日（または４週４休）の休日付与を義務付けています（労基法35条）。原則として、午前零時から午後零時までの暦日単位で「労働から離れることが保証されている時間」を確保する必要があります。単に連続24時間の空き時間があれば足りるという意味ではありません（昭23・４・５基発535号）。

　しかし、①８時間３交代勤務、②旅館・ホテル業、③自動車運転者は例外扱いとされています。

　旅館業では、…

事業場間通算できない

　変形労働時間制は、清算期間全体を均して週40時間の枠に収まれば、割増賃金が不要となる仕組みです。変形期間の途中で入離職した従業員は、勤務期間がたまたま繁忙期と重なった場合、週平均40時間を超えて働く可能性があります。

　従来は、１年単位変形労働時間制についてのみ「途中採用・退職者の清算」に関する規定が設けられていました（労基法32条の４の２）。しかし、…

カットに合理性の見解も　育介法は対象外も可

　育児休業から復帰したときには、原則として原職または原職相当職に復帰させるように配慮が求められ（両立指針、平21・12・28厚労省告示509号）、仮に、所定労働時間を短縮したときでも、それを理由に管理監督者から当然に外れるわけではなく、業務上の必要性や本人の同意などの状況をみて判断します。育介法の不利益取扱いの関係で問題になることがあります。…