通常勤務時には除外も　特殊作業当てはめれば

　労基法37条では、使用者は、「通常の労働時間または労働日の賃金」の２割５分以上の割増賃金を支払うよう規定しています。これは「割増賃金を支払うべき労働（すなわち時間外、休日または深夜の労働）が深夜でない所定労働時間中に行われたとした場合に…

割賃で従業員に不利益が

　変形労働時間制を採る際、「各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更する」ことはできません（平11・３・31基発168号）。

　１日６時間と定めた日に、たまたま業務が集中したようなケースで、「所定労働時間10時間の日と入れ替える」ような運用は認められないわけです。そんな取扱いが可能なら、割増賃金の計算で従業員が大幅な不利益を受けます。

　しかし、新任部長は…

現実に即したルールへ

　労基法は原則週１回の休日付与を義務付け、この「法定休日」に出勤させた場合、３割５分増しの割増賃金支払いを求めています。それ以外の休日（法定外休日）に労働させ、１日８時間・週40時間の法定枠を超えると、その分は時間外労働になります。

　ただし、法の基準を上回る形で、「日曜に労働したときは、３割５分増しの割増賃金を支払う」と規定する会社も少なくありません。週休２日制（土・日休み）で…

１カ月変形制で調整可能　フレックスならより柔軟

　経団連が５月に示した「製造事業場における新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」においては、通勤頻度を減らし、公共交通機関の混雑緩和を図るため、週休３日制などさまざまな勤務形態を検討するよう求めています。

　週休３日制を導入したある会社では、その日を休業扱いとして、給与の８割強を手当として支払う例がありました。これは、労基法26条の休業手当として支払うもののようでした。一方で、月の所定労働時間分を勤務すれば給与を満額支給するという例もありました。…

数カ月でも賃金全算入　解雇予告の規定関係なし

　労基法で「試みの使用期間」が関係してくるのは、平均賃金（法12条）のほかに、解雇予告の除外に関する法21条があります。

　使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません、30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります（法20条）。

　法21条では、…