玉突き生じ３年目も影響

　労基法に基づく年休と、育介法による看護・介護休暇は、同じ「時間単位付与」といっても、規定内容に違いがあります。

　年休はその名のとおり、有給で付与されます。一方、看護・介護休暇は無給でも可とされています（令元・12・27雇均発1227第２号）。

　ですから、両方の制度を併用するのは、とくに従業員にとって…

４週４休関係し利点なし

　同じ公休日に休んでも、法定休日であれば３割５分増しの賃金が支払われます。しかし、法定外であれば、時間外労働に該当する場合に限り、２割５分増しの賃金上乗せが必要とされます。

　このため、「労働条件を明確にする観点および割増賃金の計算を簡便にする観点から、法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましい」とされています（平21・５・29基発0529001号）。…

新規契約で通算は不要

　労基法39条では、最初は６カ月、その後は１年ごとに、全労働日の８割以上出勤した労働者に対する年休の付与を定めています。派遣労働者にも付与する必要があり、その責任は…

実労働時間から除外する　所定超過部分は100％を

　労基法32条または40条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり、割増賃金の支払いを要するのは、実労働時間を超えて労働させる場合に限る（昭29・12・１基収6143号）としています。さらに、遅刻の例を挙げて、その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合、１日の実労働時間を通算すれば法32条または法40条の労働時間を超えないときは、割増賃金支払いの必要はないとしています。

　労基法は、割増賃金の支払義務に関して「実労働時間主義」を採っており、不就労の理由が欠務によるものであれ、年休によるものであれ、実際に労働した時間が法定労働時間を超えない限り、割増賃金の支払い義務は生じないと解されています。…

義務免除だが話合い必要

　使用者は、年休付与の基準日から１年以内に年休を５日取得させる義務を負います（労基法39条７項）。対象は、法定の付与日数が10日以上（繰越分除く）の従業員です。確実な年休消化のため使用者は５日の時季指定を行いますが、「本人が取得した年休、計画的付与による年休の日数」を５日から除くことができます（同条８項）。

　時季指定は「期首に限られず、期間途中に行うことも可能」としています（厚労省Ｑ＆Ａ）。期間途中で時季指定する予定の場合、それ以前に入院等で５日の年休を使ってしまえば、事業主の時季指定義務は消滅します。…