時季や事由の条件課せない

　法定の年次有給休暇の他に特別の休暇制度を設けることで、労働者の健康保持や勤労意欲の向上が期待できます。こうした休暇が年休に「上乗せする」内容の休暇であれば、その取得をもって使用者が時季指定すべき年休（労基法39条７項）から控除し得ると解されます（改正労働基準法に関するＱ＆Ａ）。

　つまり特別の休暇について年休を取得したとみなす場合…

必要事項出力できれば可　付与基準日以降が対象に

　使用者は、労基法39条５項から７項までの規定により年次有給休暇を与えたときは、時季、日数および基準日を労働者ごとに明らかにした書類を作成しなければならないとしています（労基則24条の７）。

　対象となる年休は、①労働者が自ら請求したもの（使用者が時季変更権を行使したものを含む、５項）、②労使協定に基づき計画的付与したもの（６項）、③新設された使用者が時季指定したもの（７項）です。

　記載が必要な「日数」には、半日単位で取得した回数および時間単位で取得した時間数を含むとしています。時間単位年休は、③使用者の時季指定の方法としては認められていませんが、管理簿で取得状況を管理する必要があるということになります。

　年休に関する規定は、2019年４月施行です。ただし、「５日の時季指定」は…

非出勤日は中断扱いせず

　短時間・日数就労の場合、収入確保のため、ダブルワークを選択せざるを得ない人も少なくないはずです。一方で、副業・兼業の推進は「働き方改革」の重要課題として取り上げられ、ポジティブなイメージも付与されています。

　日雇いが対象ですが、他の事業場で働くケースについて、労基法コンメンタールでは下記のとおり解説しています。「休日以外の日に労働者が当該事業場に出勤せず、他の事業場で働いた場合は労働の継続は中断されるが、…

四半期や月別が適当

　使用者は、年休（付与日数10日以上の労働者に限る）のうち５日について、年休付与日から１年以内に時季指定して、取得させる必要があります（労基法39条７項）。違反すると30万円以下の罰金の対象になります（120条）。

　時季を定める際には、本人の意見を聴く義務があり（労基則24条の６第１項）、本人の意見を尊重するよう努めなければなりません（同条２項）。…

平均賃金は初日で固定

　ご質問内容を、条文と照らし合わせて整理します。年休取得時の賃金は、①平均賃金、②通常の労働時間の賃金、③健保の標準報酬月額の30分の１（労使協定が必要）のいずれかを、使用者があらかじめ選択します（労基法39条７項）。

　賃金体系に出来高給・歩合給等を含む場合、②「通常の労働時間の賃金」は、「月等の期間によって定められた賃金」と「出来高払制その他の賃金」をそれぞれベースとして…