今後、時間単位の年次有給休暇を付与できるようにしたいと考えています。労基法は５日以内に限るとしていますが、５日を超えて取得可能とすることに問題はないのでしょうか。【熊本・Ｋ社】
労基法39条４項では、使用者が、過半数労働組合（ないときは過半数代表者）と労使協定を締結することで時間単位で年休を付与できるとしています。労使協定には、…
回答の続きはこちら当社では、改正労基法に基づき、「年５日の年休の時季指定」を実施していますが、今後は「計画的付与」の導入により対応する方針です。参考資料等をみると、「年休の保有日数が５日に満たない者には特別休暇を与える」とする例が多いようです。しかし、これでは「計画的付与の前に、年休を使い切ろうとする者」が増える心配があります。一般にどのような対応が考えられるのでしょうか。【青森・Ｍ社】
年休の計画的付与（労基法39条６項）を実施すれば、その日数を「使用者が時季指定すべき年休の日数（５日）」から差し引くことができます。
計画的付与は、労使協定により、従業員が保有する年休のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定する仕組みです。一番シンプルなのは「一斉付与方式」ですが、５日の年休残がない従業員に関しても同時に休業させる必要があります。…
回答の続きはこちらこの春に総務に配属され、労働法関係の勉強を始めたばかりです。労基法で定める「毎週１回の休日」について、疑問があります。振替のやり方によっては、１週内で休日がゼロになる可能性がありますが、これは法的に問題ないのでしょうか。【京都・Ｊ社】
労基法35条１項では、「労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」と定めています。ただし、例外として「４週４日の変形週休制」も認められています（同条２項）。
以前、週休１日制が一般的だった時代（週の法定労働時間が40時間に短縮される以前）には、休日すなわち法定休日というのが当たり前だったわけですが、「法35条の休日は、必ずしも特定することが要求」（昭23・５・５基発682号）されているわけではありません。
仮に休日が特定されていたとしても…
回答の続きはこちら研究開発部門でフレックスタイム制を適用していますが、夜型勤務が常態化している従業員がいます。コアタイムのうち午前中を欠勤し、昼休み終了後に出勤する日がめだちます。上司の注意にも耳を傾けようとしないので、効果的なペナルティーはないかと考えています。たとえば、午後から出勤した日は、年休出勤率の計算上0.5日の欠勤とみなすといった方法も可能なのでしょうか。【佐賀・Ｒ社】
まず、コアタイムの性格を再確認しましょう。コアタイム、フレックスタイムは、労使協定の必須事項ではありませんが、設けるときは開始・終了の時刻を定めます（労基則12条の３）。
コアタイムは「労働者が労働しなければならない時間」であり、フレックスタイム制であっても、一部・全部の時間を就労しなければ「欠勤」とみなされます。
欠勤と年休の出勤率の関係ですが、…
回答の続きはこちら関係会社より、技術強化のため、人員支援を受けます。基本は在籍出向ですが、50歳代後半のエンジニアについては、移籍出向という形で来てもらいます。移籍出向者については、元の会社で保有していた年休はそのままキャリーオーバーする方針です。この場合、次に当社で年休を付与するのは、「元の会社の年休付与基準日」で良いのでしょうか。【愛知・Ｋ社】
出向者の年休は、在籍出向か移籍出向かによって取扱いが異なります。
在籍出向の場合、労働者は出向先・出向元と二重の労働契約関係が生じます。両者を統合した労働契約関係に基づき、付与日数等を決定しますが、具体的には「出向元における勤務期間を継続勤務しているとみて、その勤務年数に応じた年休を付与」しなければなりません（昭63・３・14基発150号）。
一方、移籍出向に関しては、…
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