『休憩・休日関係』の労働実務相談Q&A

2024.01.29 【労働基準法】

複数方式を併用できる? 年休の計画的付与導入へ

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  • 休憩・休日関係
Q

 年次有給休暇の取得があまり進まないことから、業務の見直しに加え、計画的付与の導入も検討中です。全社的な取得に加え、部署内で話し合い調整して個々人へ計画的付与する仕組みも設けたいのですが、複数の方式を導入することはできるのでしょうか。【広島・E社】

A

一斉と個人別両用も可能 労使協定で規定して

 年次有給休暇は、原則、労働者の請求する時季に与えるべきとされています。このほかの方法として、労使協定を締結し、あらかじめ年休の日を決めておく計画的付与も認められています(労基法39条6項)。

 計画的付与の方法には、①事業場全体の休業による一斉付与方式、②班別の交替制付与方式、③年休付与計画表による個人別付与方式等があります(昭63・1・1基発1号)。①、②は、労使協定に具体的な年休の付与日を定めるとしています。③は、計画表を作成する時期、手続き等を決定しておきます。例えば、1年を前期・後期に分けたとして、各期の始まる1カ月前までに年休付与計画の希望表を所属課長に提出し、前期の始まる2週間前までに周知するなどです。つまり、③は、具体的な年休付与日までは労使協定に記載する必要はないということになります。…

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2023.12.05 【労働基準法】

年休多く与えるか 特例事業場で比例付与

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  • パート
  • 休憩・休日関係
  • 年次有給休暇
Q

 小規模な小売業で特例措置対象事業場です。雇用開始から半年経ったパートに年次有給休暇を付与します。比例付与の対象ですが、通常より労働時間が長い分、付与日数は増えますか。【福岡・T社】

A

通常と同じ日数の扱い

 年次有給休暇の比例付与の対象は、週所定労働時間が30時間未満で、かつ①週所定労働日数が4日以下または②年間所定労働日数が216日以下の者です(労基法39条3項)。この判断においては①が原則で、②は週以外で労働日数が決まる場合に使います。

 具体的な付与日数は、労基則24条の3に表が示されています。原則の付与日数を基準として、…

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2023.10.27 【労働基準法】

休日を先に与える振替可能か 出勤後休ませていた 賃金の扱いどうなる

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  • 休憩・休日関係
  • 賃金
Q

 業務の繁忙が今後見込まれるため、先に休日を振り替えて今のうちに休んでもらうことも可能でしょうか。賃金の扱いはどうなりますか。これまでは休日に出勤してもらってから、その後で休んでもらう形で休日を振り替えてきました。【長崎・E社】

A

「先後」は限定されない

 休日の振替の手続きに関して、振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接していることが望ましいとした行政解釈があります(昭23・7・5基発968号、昭63・3・14基発150号)。これだけをみると、振替休日は事後に与えることを前提にしているかのように読めるかもしれません。一方、別の行政解釈では、「就業規則上に根拠を置き、休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定」すれば、休日の振替が認められるとしています(昭23・4・19基収1397号、前掲昭63通達)。規定例としては、次のようなものがあります。会社は、対象となる休日または労働日の〇日前までに振り替えるべき休日および労働日を指定するというものです。

 なお、原則として、…

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2023.09.08 【労働基準法】

変形週休制の起算日どうする 「年」や「月」が選択肢 端日数出て処理方法は

キーワード:
  • 休憩・休日関係
  • 変形休日制
Q

 週1日は休日を確保する必要がありますが、その例外に変形休日制があります。制度を導入するためには、起算日を定める必要があるようです。起算日は年単位の一択なのでしょうか。端日数が出るときの考え方についても教えてください。【熊本・G社】

A

1年単位に限られない

 週1日の休日(労基法35条1項)を付与するのが原則です。例外として、4週間を通じ4日以上の休日を与える場合にはこの限りではないというのが、変形休日制(2項、変形週休制などということもあります)です。導入するためには、労基則12条の2第2項で、…

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2023.06.12 【労働基準法】

6時間超え休憩必要か? 午前に半日年休取得でも

キーワード:
  • 休憩・休日関係
  • 年次有給休暇
Q

 当社では、年次有給休暇を半日単位で取得できるようにしています。午前休を取得し午後から出社する場合の始業は13時です。所定労働時間は9~17時とし、原則の休憩時間は正午からの1時間としています。午前休を取得予定の労働者がいますが、その日は時間外労働が必要になりそうで、19時半までかかる見込みです。13~19時半の6時間半の労働となったときも、休憩時間を設ける必要はあるのでしょうか。【北海道・R社】

A

実労働時間で要不要判断 終業後は付与できない

 休憩時間は、労働時間が6時間を超え8時間以内のときは45分、8時間以上のときは1時間与えなければならないとしています(労基法34条)。この休憩は、始業後6時間を経過した際に少なくとも45分の休憩を与えなければならないなどということではなく、労働時間の途中に与えなければならないという意味であって、置かれる位置は問わないとしています(労基法コンメンタール)。逆にいえば、途中に与えなければならないということで、始業前や終業後に付与することはできず、たとえば休憩と終業時刻を接続させるようにして、休憩の分だけ早上がりするなどということは認められていないといえます。…

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