人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

NEW2019.02.12

「月平均80時間」は遡るか 4月以降の取扱い教えて

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 当社では36協定を4月から1年間協定しています。時間外の上限規制のうち、2から6カ月の平均80時間は、平成31年4月の時点で3月、2月、とさかのぼって判断するのでしょうか。それとも、36協定ごとにリセットされるようなイメージで良いのでしょうか。【滋賀・O社】

A

適用猶予期間など除外 異なる協定でも今後通算

 改正労基法36条6項では、36協定で定める延長時間について、1カ月100時間未満であること、直前の2カ月から6カ月を平均して1カ月当たり80時間を超えないこと(いずれも休日労働を含む)という要件を満たさなければならないとしています(下図参照)。その他、月45時間や年360時間、特別条項の年720時間などの要件がありますが、上限規制の施行に当たっては、経過措置が設けられています。…

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2019.02.08

社長の息子に減給制限なし? 後継者候補がパワハラ 役員相当の罰金科したい

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  • 労働基準法
  • 労務一般関係
Q

 将来的な後継者候補として入社し部長職についた社長の息子さんが、早く成果を出したいという焦りからか、パワハラ事件を起こしてしまいました。会議の結果、減給処分が妥当という結論に達しましたが、その金額が問題となっています。激怒した現社長は「親族なんだから、労基法の制限は受けないはず。役員相当の減給を科すべき」と主張します。そういう解釈が成り立つのでしょうか。【青森・N社】

A

同居でも「労働者性」注意

 まず、減給に関する制限から確認しましょう。減給は、「1回の額が平均賃金の1日の半分を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と定められています(労基法91条)。

 労基法の対象である労働者であれば、この範囲内でのみ減給が可能となります。金額に不満な社長さんは、そこで「息子は親族だから」という論拠を持ち出して、社内的に「示しをつけたい」とお考えのようです。

 確かに、労基法では「同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人には適用しない」と規定しています(労基法116条2項)。しかし、だからといって社長さんの主張が正しいとも限りません。…

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2019.02.01

年休の取得希望いつ確認 5日未満は時季指定 罰則付き規定で不安あり

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  • 労働基準法
  • 休憩・休日関係
Q

 平成31年度から始まる「使用者による年休の時季指定」について質問があります。当社では、年休の取得率が高く、正社員等で5日の年休消化をしていないケースは皆無に近い状況です。この場合も、どこかのタイミングで「従業員の取得希望等を確認」しておいた方が良いのでしょうか。罰則付きの規定だけに、ちょっと不安な面もあります。【新潟・M社】

A

四半期や月別が適当

 使用者は、年休(付与日数10日以上の労働者に限る)のうち5日について、年休付与日から1年以内に時季指定して、取得させる必要があります(労基法39条7項)。違反すると30万円以下の罰金の対象になります(120条)。

 時季を定める際には、本人の意見を聴く義務があり(労基則24条の6第1項)、本人の意見を尊重するよう努めなければなりません(同条2項)。…

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2019.01.29

適切な懲戒規定とは 労使間で内容を検討

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  • 労働基準法
  • 労務一般関係
Q

 労使間で就業規則の改定について協議しています。先日経営側が提示してきた規則案には、懲戒解雇の理由として過去に当社で起こったことのある業務上横領等の具体的な事例が入っている一方で、「上司の命令に従わない」といったような曖昧なものも含まれており、規則として適切なのかどうかが組合内で議論になっています。どのように考えたらよいのでしょうか。【愛知・T組合】

A

処分の公平性や客観性必要

 労働者が懲戒を受けることとなる事由は就業規則に定めたものでなければなりませんが(労基法89条9号)、これは刑法の大原則でもある「罪刑法定主義」に則った考え方です。また懲戒事由だけでなく、どのような事由についてどの懲戒処分をするのかという「軽重のバランス」に相当性があるかも要求されます。…

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2019.01.28

割増支払う義務どちらに 副業・兼業の解禁を検討

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  • 労働基準法
  • 賃金関係
Q

 世の中の趨勢に合わせて、当社も雇用する社員に対して副業・兼業の解禁を検討しています。懸念されるのが労働時間の管理ですが、当社の所定労働時間は7時間なので通常は時間外の割増賃金は発生しないものの、当社の勤務終了後に副業先で就業すると、その日の労働時間が8時間を超えた段階で割増賃金が発生すると説明されました。この場合は副業先で当該割増を支払うものと理解していますが、仮に1日の労働のうち副業先での就業が先で、その後当社で就業した結果8時間を超えた場合は、当社のほうが時間外の割増賃金を支払うことになるのでしょうか。【東京・N社】

A

原則は後に契約したほう 本業側が義務負うことも

 原則として1人の労働者が1日に8時間を超えて労働した場合、使用者は最低でも通常の労働時間当たりの賃金に25%の割増額を加えた賃金を支払う義務があります(労基法37条)。これは労働者が労務を提供する事業場ごとではなく、あくまで1日の労働について法定労働時間の8時間を超えた場合に適用されますので、副業や兼業により別の事業場で同じ日に就業した労働時間は、全て通算されます(同法38条)。…

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