人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

NEW2019.12.10

届出はいつまでに 就業規則変更したとき

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  • 労働基準法
  • 労務一般関係
Q

 就業規則を変更し、過半数代表者の意見聴取を経た結果、現在微調整を検討しております。就業規則の施行日が迫っており、仮に施行予定日を超過して労働基準監督署へ届出をする事態となった場合、施行日を変更する必要があるのでしょうか。また、提出期限に関する規定は法律などに設けられているのでしょうか。【神奈川・Y社】

A

「遅滞なく」だが早めで

 合理的な理由がない限り、なるべく早めに届出をするべきでしょう。

 労基法89条は、就業規則の作成、変更時に、行政官庁への届出を義務付けており、関連する労基則49条1項では、「遅滞なく…届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない」としています。

 つまり、具体的な日数は…

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2019.11.29

本人意向どこまで反映? 高プロ制度導入を予定 労使委員会への参加は

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  • 労働基準法
  • 労務一般関係
Q

 会社としては、高度プロフェッショナル制度の導入を検討する方針ですが、対象となりそうな従業員の中には、不安を感じる人もいるようです。基本的には、丁寧な説明と合意の取得に努めることになろうかと思います。そのほか、労使委員会の決議等に際しても、予定対象者の意向を反映させる必要があるのでしょうか。【千葉・U社】

A

同意判断に影響懸念

 高プロ制度の導入のためには、労使委員会の設置・決議・労基署への届出が必要です。制度の対象者に対しては、2種類の書面の提出を求めます。

 まず、高プロ決議の要件として「使用者との合意に基づき職務が明確に定められていること」が挙げられています(労基法41条の2第1項第2号イ)。実務的には、次の事項を明らかにした書面(合意するための書面)に従業員の署名を受ける(電磁的記録の提供も含みます)こととされています(労基則34条の2第4項)。

① 業務の内容
② 責任の程度
③ 求められる成果

 次に、必要な要件を満たす従業員に制度を適用するに際しては…

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2019.11.27

「中抜け」を拒否できるか 時間単位年休の取扱い

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  • 労働基準法
  • 賃金関係
Q

 当社では、時間単位年休の導入を検討しています。勤務時間途中の「中抜け」はできれば認めたくないという意見があります。労使協定で除外するようなことは認められるのでしょうか。【栃木・E社】

A

事前に取得制限ダメ 当日請求“承認制”も

 企業の中には、時間単位年休(労基法39条4項)の取得時間帯を無制限に認めてしまうと、勤務規律や秩序が乱れるといったことから、始業時刻に引き続く時間や終業時刻に直結する直前の時間に限るといった取得時間を制限したいという考えもあるようです。

 時間単位年休も時季変更権の対象となりますが、…

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2019.11.22

付与基準日はいつか 出向者の年休取扱い 元会社準拠と移籍日どちら

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  • 労働基準法
  • 休憩・休日関係
Q

 関係会社より、技術強化のため、人員支援を受けます。基本は在籍出向ですが、50歳代後半のエンジニアについては、移籍出向という形で来てもらいます。移籍出向者については、元の会社で保有していた年休はそのままキャリーオーバーする方針です。この場合、次に当社で年休を付与するのは、「元の会社の年休付与基準日」で良いのでしょうか。【愛知・K社】

A

在籍・移籍で扱い異なる

 出向者の年休は、在籍出向か移籍出向かによって取扱いが異なります。

 在籍出向の場合、労働者は出向先・出向元と二重の労働契約関係が生じます。両者を統合した労働契約関係に基づき、付与日数等を決定しますが、具体的には「出向元における勤務期間を継続勤務しているとみて、その勤務年数に応じた年休を付与」しなければなりません(昭63・3・14基発150号)。

 一方、移籍出向に関しては、…

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2019.11.19

派遣にも高プロ? 労使委員会経たならば

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 当社は、高度専門技能を有する人材を中心として、職業紹介事業・労働者派遣事業を営んでいます。将来的に、高度プロフェッショナル制度が適用されるような業務に関して引き合いが来たような場合、労使委員会の決議等法律で定められた手続きを経れば、派遣として対応することが可能なのでしょうか。【東京・D社】

A

読替え規定がなく適用不可

 派遣労働者に対する労基法の適用に関しては、原則、労働契約関係にある派遣元が責任を負います。しかし、派遣労働者は、派遣先の事業所で具体的な指揮命令を受ける形で働きます。このため、派遣先を(も)使用者とみなし、労基法を適用する読替規定を設けています。…

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