人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

NEW2019.10.18

帰宅中も労働時間か 早めに切上げ在宅勤務 育児短時間利用する

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 育児所定労働時間の短縮措置(育児短時間勤務制度)ですが、一部、在宅勤務も併せて利用可能な形を検討しています。たとえば、朝は定時に出社して、社内連絡が必要な業務を処理し、その後、早めに帰宅して在宅で働くといったパターン等が考えられます。この場合、勤務時間の途中に通勤時間が挟まりますが、労働時間扱いする必要はないという理解で間違いないでしょうか。【東京・D社】

A

「事業場外」労働に合算

 在宅で勤務する時間帯は事業場外で勤務しますが、電子メール等で会社と連絡を取るので、テレワークの一種とみてよいでしょう。「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」(平30・2・22策定)では、テレワーク中の労働時間管理の方法を労働時間制度別に示しています。

① 通常の労働時間制度(フレックスタイム制含む)
② 事業場外労働みなし制
③ 裁量労働制

 たとえば、対象労働者が③裁量労働制の要件を満たしていれば、…

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2019.10.11

労使1人ずつの委員会? 協定締結に常設化したい

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  • 労働基準法
  • 労務一般関係
Q

 労使委員会の決議は、労使協定に代替が可能といいます。常設化して、その都度過半数代表者を選任する手間を省きたいと考えています。委員会の構成人数ですが、極端なものとして議長のほか委員は労使各1人ずつの計2人でも認められるのでしょうか。【京都・T社】

A

行政解釈では認めず 「計6人以上」が目安

 労使委員会にはいくつか種類があり、企画業務型裁量労働制(労基法38条の4第1項)、高プロ(法41条の2)の導入に際して必要とされるもののほか、労働時間等設定改善法に基づく委員会もあります。目的としては、賃金、労働時間その他労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対して意見を述べることなどがあります。

 ここでは、企画型裁量制の委員会を中心に考えてみます。委員会は、事業場ごとに以下の要件を満たす必要があります。…

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2019.10.11

高プロ対象者に罰則? 労使委員会の決議守れず 気付かないうち法抵触も

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 上司から、高度プロフェッショナル制度について検討するようにと指示を受けました。導入の要件として、労使委員会で各種の決議が必要になります。当然、法令遵守に努めますが、上司・従業員の理解不足から、気付かないうちに法に抵触するという事態も想定されるところです。こうした場合、どのようなペナルティーが科されることになるのでしょうか。【宮城・F社】

A

効力無効で割増が必要

 まず、罰則についてですが、2つのパターンがあり得ます(令元・7・12基発0712第2号)。

 ① 高プロの法律上の効果消滅に伴い、一般の労働時間制度が適用されるようになった後、労働時間(労基法32条)、割増賃金(37条)の規定に違反する場合

 ② 委員会決議の周知(106条)・保存(109条)に違反する場合

 ②は単純ミスですが、①の「法律上の効果消滅」について詳しく考えてみましょう。たとえば、…

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2019.10.08

沖縄などで猶予なぜ 製糖業の時間外規制

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  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 今年4月から導入が始まっている時間外労働について上限規制の適用が猶予されている業務の中に、建設や運転、医師の業務と合わせて「沖縄の砂糖製造業」が入っています。農業や食品の製造業は他にも様ざまな種類がある中で、なぜ一定地域の製糖業だけが上限規制の適用猶予を受けられることになっているのでしょうか。【北海道・S社】

A

離島の事情を考慮し5年後

 「特別条項発動時」の時間外労働の上限規制は、1カ月で100時間未満、かつ連続する2カ月から6カ月の間における1カ月の平均を80時間以内に制限するものですが(労基法36条6項)、2024年まで適用が猶予される業務に「鹿児島県・沖縄県における砂糖を製造する事業」が挙げられています(同法附則142条)。…

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2019.09.26

契約途中で退職できるか 業務と自分の専門合わず

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 一級建築士として今の会社に3年契約で中途入社しましたが、実際の業務が当初の想定と大きく異なり、近々退職したいと考えています。最近は退職届を受け取ってもらえず、弁護士に手続きの代行を頼む人もいるようですが、引継ぎ等に必要な期間を考慮して退職の意思表示をした場合でも、会社を辞められないことがあるのでしょうか。【千葉・T生】

A

高度職は1年で解約可能 内容相違なら即時退職も

 労基法では、使用者から労働契約を解約する「解雇」については原則として30日前の解雇予告を行う必要があるなど(労基法20条)、使用者に一定の制約が設けられていますが、労働者から解約する「退職」で労働者に何らかの制約を課す規定はなく、民法上の契約に関する規定が適用されます。

 無期雇用の労働者は原則いつでも解約でき、申し入れから2週間を経過すると…

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