「３年間」に減縮される　有期工事など一部例外

　労基法14条では、労働契約の期間を次のように定めています。

①　原則は、３年を超えることはできない（１項）
②　高度の専門的知識、技術または経験等を必要とする業務に就く者、満60歳以上の労働者は、５年を超えることはできない（同項１号、２号）
③　一定の事業の完了に必要な期間を定める場合の例外（同項柱書き）。

　②には、…

就業規則で可能性示して

　「試みの使用期間に関する事項」は求人時に明示すべき事項（職安則４条の２第３項）の１つで、新卒者に対しては、就業規則で定める内容を書面交付等により伝えているはずです。

　試用期間とは、「労働者の技能、人格等により、当該事業場の労働者として適格性を有するか否かを判断する」期間です（労基法コンメンタール）。試用中の勤務状態等により、当初知ることが期待できないような事実を知るに至った場合、本採用を拒否しますが、通常の解雇より広い解約権行使が認められるといわれます。

　このため、ご質問のように、…

「身分保障期間」明らかに

　労働契約に期間の定めを設ける際、あまりに長期の拘束は望ましくないため、原則３年、高度専門業務従事者・60歳以上の高齢者は５年の上限規制が設けられています（労基法14条）。

　ただし、「期間契約の労働者（５年の者を除く）は、民法628条の規定にかかわらず、１年経過後にはいつでも退職できる」という暫定措置が設けられています（労基法137条）。

　高度専門業務とは、…

国際的には　該当し得る

　強制労働の禁止（労基法５条）に違反すると、１年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金という、同法で最も重い刑罰が課されます（労基法117条）。

　強制労働は、精神又は身体の自由を不当に拘束する手段で労働者の意思に反して労働を強制することと定義され、…

例示はあるが総合的に判断

　労働者の即時解雇は平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払えば可能になりますが、労働者に帰責事由があるときは、手当は不要とされています（労基法20条１項）。

　何が帰責事由に該当するかという明確な規定はありませんが、一例として「職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合」が挙げられています（昭23・11・11基発1637号）。しかし同時に、…