人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

2020.02.28

3年超契約できる? 年収要件満たさず 高度専門職として雇用

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 当社の関連分野(情報処理技術)で、「前途有望なアイデアの商品化にトライしている」個人がいるという情報を得ました。話し合ったところ、ご本人は身分の安定のため、雇用契約を希望しています。高度専門職として5年の期間契約を結ぶことも検討しましたが、年収等の要件を満たしません。会社・本人の意向が合致する場合でも、3年を超える長期契約は認められないのでしょうか。【千葉・V社】

A

「身分保障期間」明らかに

 労働契約に期間の定めを設ける際、あまりに長期の拘束は望ましくないため、原則3年、高度専門業務従事者・60歳以上の高齢者は5年の上限規制が設けられています(労基法14条)。

 ただし、「期間契約の労働者(5年の者を除く)は、民法628条の規定にかかわらず、1年経過後にはいつでも退職できる」という暫定措置が設けられています(労基法137条)。

 高度専門業務とは、…

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2019.08.13

詐欺は強制労働か? 暴力や脅迫は伴わず

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 外国人労働者の労働環境の問題が、最近よく報道されていますが、労基法にも強制労働を禁止する規定があったかと思います。労基法は当然日本人にも外国人にも適用されると理解していますが、労基法で「強制労働」とされるのは、暴行や監禁によるものだけでなく、詐欺などによって不当な労働環境に置かれるような場合でも該当するのでしょうか。【大阪・B社】

A

国際的には 該当し得る

 強制労働の禁止(労基法5条)に違反すると、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金という、同法で最も重い刑罰が課されます(労基法117条)。

 強制労働は、精神又は身体の自由を不当に拘束する手段で労働者の意思に反して労働を強制することと定義され、…

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2019.07.02

即時解雇できるのは 権利濫用を問われ得る

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 上司とのトラブルが絶えず、職場環境を悪化させている社員を予告手当なしで即時解雇したいのですが、顧問社労士から「即時解雇は難しいし、解雇権の濫用にもなり得る」といわれました。就業規則の懲戒規定にも一応当てはまりそうなのですが、就業規則に基づいて解雇しても会社に非があるとされる場合があるのでしょうか。【茨城・S社】

A

例示はあるが総合的に判断

 労働者の即時解雇は平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払えば可能になりますが、労働者に帰責事由があるときは、手当は不要とされています(労基法20条1項)。

 何が帰責事由に該当するかという明確な規定はありませんが、一例として「職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合」が挙げられています(昭23・11・11基発1637号)。しかし同時に、…

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2019.05.24

メール通知する内容は パートに労働条件を明示 書面よりも簡略化できるか

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 当社は、パート・アルバイトの比率が高く、年間を通して採用手続きが発生します。改正労基法により、労働条件通知書を電子メールで送れるようになったと聞きます。現在、使用している紙のフォームより簡略化したものを使いたいと考えていますが、どの程度の情報を送れば、義務を果たしたことになるのでしょうか。【北海道・M社】

A

「モデル」添付望ましい

 労働契約を締結する際、労働条件の明示が義務付けられています(労基法15条)。明示事項には「厚生労働省令で定める方法」による必要があるものと、「口頭」でも良いものの2種類があります。

 厚生労働省令で定める方法は、従来、「書面の交付」とされていました(労基則5条)。しかし、ご質問にあるとおり、…

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2019.03.26

試用期間は延長できるか 本採用可否の判断難しい

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 当社では社員を新規に採用した際に1カ月の試用期間を設けており、これまでは期間満了前にほぼ全員本採用の可否が決定できましたが、最近は微妙なケースも散見されます。業務の適性や社風が合わないまま雇用を継続すると解雇のハードルが高くなるため、本採用前に結論を出したいのですが、慢性的な労働力不足の折、むやみに採用を拒否すると人手が足りなくなることも懸念されます。そこで、判断の難しい採用者については少し試用期間を延長したいのですが、こうした措置はできないのでしょうか。【神奈川・O社】

A

合理的な理由ないと不可 14日後から解雇予告必要

 試用期間は、よく「使用者側が労働者を解雇する権利を留保した雇用期間」と言われます。別の言い方をすると、当該期間における雇用契約は「使用者が解約権を留保している契約」であるとされます。

 とはいえ、これは採用時に使用者側が知り得なかった事情が発覚し、当該労働者を雇用しておくことが適当でないと…

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