書面のほかメール可能に

　従業員の採用時、企業は２段階に分けて労働条件に関する情報を提示します。職安法に基づく求人情報の発信については、ご質問にあるとおり、平成30年１月１日から改正法が施行されています。

　職安則で定める事項（４条の２第３項）に、「試用期間」「雇用者の氏名・名称」「派遣労働者として雇用する場合はその旨」が追加されたほか、…

「偽装」なら職安法違反

　ご質問は、いわゆる「偽装出向」に関連するものですが、適法性を検討する前に「出向（在籍型）」の形態を確認しましょう。

　在籍型出向の場合、「出向元および出向先双方と労働者の間に二重の雇用関係」が生じます。三者が関連する法律関係は、職業安定法の中に具体的な規定があります。

　労働者供給（職安法４条６項）のパターンには、２種類があります。…

労務の提供で債務は履行に

　請負（業務委託）で仕事をする場合は、完成品を納品できなければ契約が打ち切られる場合がありますが、労働契約を交わした雇用では就業規則にない理由での解雇は労基法89条３号に反します。…

除外受けられない危険性

　会社（法人）が解散すれば、最終的には労働契約関係の一方の当事者が消滅します。しかし、清算手続き等の関係もあり、「労働契約関係は当然に終了するわけではなく、合意解約・辞職・解雇の問題が生じる」とされています（荒木尚志「労働法」）。ですから、解雇予告（労基法20条）、解雇権濫用法理（労契法16条）の適用があります。

　事情の分かる従業員の方は合意してくれるでしょうが、一般には解雇の手続きを要します。パターンとしては、①解雇予告（または解雇予告手当の支払い、および両者の併用）と②除外認定の申請の２種類があります。…

30日前には予告が必要

　試用期間は、主として勤務態度や能力の観察期間として用いられます。「当初知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、引き続き雇用しておくことが適当でない」場合には、留保解約権を行使できます（三菱樹脂事件、最判昭48・12・12）。…