経営状況が良くないため、従業員を解雇することになりました。１カ月後を解雇日とする解雇の予告をすでにしたものの、その10日後に臨時の受注があったため、解雇日を遅らせることができないかと考えています。遅らせた場合、当初の解雇の予告の効力はどうなるのでしょうか。【佐賀・Ｓ社】
労働者を解雇する際は、労働者の責めに帰すべき事由などの場合を除き、少なくとも30日前に予告しなければなりません（労基法20条）。少なくとも30日前なので、38日前など、それより前に行うことは差支えありません（昭24・６・18基発1926号）。
予告時は、…
回答の続きはこちら当社から出向する従業員の労働条件に関して、どこまで具体的に示せばいいのでしょうか。労働条件によってどちらの就業規則の適用があるか考えれば良さそうですが、どのように考えればいいのでしょうか。そもそも明示すべきは「出向元」なのかどうか教えてください。【愛知・Ｔ社】
出向とは、出向元と何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態（昭61・６・６基発333号）と解されています。新たな労働契約関係が成立するとあります。したがって、労働条件の明示（労基法15条）が必要になります。明示すべき具体的事項は、労基則５条に規定されています。ただし、…
回答の続きはこちら当社はベンチャー企業から発展した経緯で、正社員にも退職金制度を設けていません。会社への貢献度は、短期で賃金・賞与に反映させるのがモットーです。ところが、先日、中途採用した従業員からクレームがありました。退職金制度がない点について、「労働条件通知書に明示されていない」というのです。必須の記載事項でないと理解していますが、当社の対応に問題があるのでしょうか。【兵庫・Ｉ社】
貴社の中途採用者が何度も転職をしている場合、労働条件通知書も何種類か目にしているはずです。
厚労省のモデル労働条件通知書を使っていたとすれば、そのなかに「退職金の有無、時期、金額等」を記載する欄が設けられています。一方、貴社の労働条件通知書が自社様式で、退職金に関する欄がなければ、中途採用者が「不審に思う」可能性もあります。
しかし、…
回答の続きはこちら当社では、昼休み中でも電話応対などをしているパート等がいます。厳密に考えれば一部労働時間ということだと思いますが、この時間に対して、通常の時給を下回る金額を設定することは可能でしょうか。【大阪・Ｃ社】
休憩に関して定めた労基法34条では、「使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも45分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と定めています。賃金を支払えば休憩の付与義務を免れることができるわけではありませんので注意が必要です。
休憩時間とは、単に作業に従事しないいわゆる「手待時間」は含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいいます（昭22・９・13発基17号）。すなわち、現実に作業はしていないが、使用者からいつ就労の要求があるかもしれない状態で待機しているいわゆる「手待時間」は、就労しないことが使用者から保障されていないため休憩時間ではない（労基法コンメンタール）としています。…
回答の続きはこちら当社では従来から月30時間を上限に時間外・休日労働（36）協定を締結してきました。念のため特別条項を締結して、30時間を超えたときに特別条項の発動手続きを取っていました。特別条項は年６回までと定められましたが、発動・カウントの方法はどのように考えればいいのでしょうか。【長野・Ｎ社】
36協定では、１日、１カ月および１年のそれぞれの期間について労働時間を延長させることができる時間（法36条２項４号）を定めます。延長させる時間は、限度時間（月45時間、年360時間）を超えることはできません（同条４項）。
２項で定める協定上の限度時間と、法で定める限度時間があることになります。
特別条項の発動が１年以内に６カ月以内に限られるのは、…
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