人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

2020.09.10 【労働基準法】

2種類の時給設定可能か 休憩時間中に電話応対

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  • 休憩
  • 労働契約関係
Q

 当社では、昼休み中でも電話応対などをしているパート等がいます。厳密に考えれば一部労働時間ということだと思いますが、この時間に対して、通常の時給を下回る金額を設定することは可能でしょうか。【大阪・C社】

A

最低賃金以上が必要 休み不足している可能性

 休憩に関して定めた労基法34条では、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と定めています。賃金を支払えば休憩の付与義務を免れることができるわけではありませんので注意が必要です。

 休憩時間とは、単に作業に従事しないいわゆる「手待時間」は含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいいます(昭22・9・13発基17号)。すなわち、現実に作業はしていないが、使用者からいつ就労の要求があるかもしれない状態で待機しているいわゆる「手待時間」は、就労しないことが使用者から保障されていないため休憩時間ではない(労基法コンメンタール)としています。…

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2020.07.27 【労働基準法】

整理解雇に優先順位が!? 優秀なパートどう扱う

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  • 労働契約関係
  • 整理解雇
Q

 業績の悪化に伴う整理解雇を予定しています。ものの本などを調べると、人選の合理性という要件が設けられていました。正社員よりパートの人員整理を優先しなければならないとあり、びっくりしています。当社では、優秀なパートも少なくありません。どのように考えるべきなのでしょうか。【埼玉・O社】

A

雇止め回避する努力必要 差別的な取扱いは注意を

 整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます(菅野和夫「労働法」)。解雇権の濫用(労契法16条)にならないか、裁判例では4つの事項に着目して判断を行っています。そのひとつに、被解雇者選定の合理性があります。何人かの労働者の整理解雇がやむなしと認められる場合にも、使用者は、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行うことを要します。…

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2020.07.10 【労働基準法】

5年間雇用する契約は? 法の上限を上回る形

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  • 労働契約関係
Q

 パート・アルバイトを採用するときに、労働契約の期間を例えば5年間と設定することはできるのでしょうか。法律では3年などとあるようですが、労働者からすると契約を結んだ期間は雇用が保障されると考えれば、法を上回り有利なような気がしますがいかがでしょうか。【富山・S社】

A

「3年間」に減縮される 有期工事など一部例外

 労基法14条では、労働契約の期間を次のように定めています。

① 原則は、3年を超えることはできない(1項)
② 高度の専門的知識、技術または経験等を必要とする業務に就く者、満60歳以上の労働者は、5年を超えることはできない(同項1号、2号)
③ 一定の事業の完了に必要な期間を定める場合の例外(同項柱書き)。

 ②には、…

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2020.06.12 【労働基準法】

試用期間延長・短縮したい 「未熟さ」めだつ新卒 法的な問題点はどこに

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  • 労働契約関係
  • 試用期間
Q

 新卒で採用した従業員ですが、社会人として「あまりに未熟」な振舞いがめだちます。所属部門の長は、試用期間途中の解雇も止むなしという立場です。一方、経営層は「労働市場がタイトな状況でようやく獲得した人材だから、もうしばらく様子をみたい」と慎重です。試用期間の短縮または延長が発生する可能性がありますが、法律的には、どちらも問題なしという理解で良いのでしょうか。【鳥取・Y社】

A

就業規則で可能性示して

 「試みの使用期間に関する事項」は求人時に明示すべき事項(職安則4条の2第3項)の1つで、新卒者に対しては、就業規則で定める内容を書面交付等により伝えているはずです。

 試用期間とは、「労働者の技能、人格等により、当該事業場の労働者として適格性を有するか否かを判断する」期間です(労基法コンメンタール)。試用中の勤務状態等により、当初知ることが期待できないような事実を知るに至った場合、本採用を拒否しますが、通常の解雇より広い解約権行使が認められるといわれます。

 このため、ご質問のように、…

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2020.02.28

3年超契約できる? 年収要件満たさず 高度専門職として雇用

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 当社の関連分野(情報処理技術)で、「前途有望なアイデアの商品化にトライしている」個人がいるという情報を得ました。話し合ったところ、ご本人は身分の安定のため、雇用契約を希望しています。高度専門職として5年の期間契約を結ぶことも検討しましたが、年収等の要件を満たしません。会社・本人の意向が合致する場合でも、3年を超える長期契約は認められないのでしょうか。【千葉・V社】

A

「身分保障期間」明らかに

 労働契約に期間の定めを設ける際、あまりに長期の拘束は望ましくないため、原則3年、高度専門業務従事者・60歳以上の高齢者は5年の上限規制が設けられています(労基法14条)。

 ただし、「期間契約の労働者(5年の者を除く)は、民法628条の規定にかかわらず、1年経過後にはいつでも退職できる」という暫定措置が設けられています(労基法137条)。

 高度専門業務とは、…

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