人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

NEW2020.07.10 【労働基準法】

5年間雇用する契約は? 法の上限を上回る形

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Q

 パート・アルバイトを採用するときに、労働契約の期間を例えば5年間と設定することはできるのでしょうか。法律では3年などとあるようですが、労働者からすると契約を結んだ期間は雇用が保障されると考えれば、法を上回り有利なような気がしますがいかがでしょうか。【富山・S社】

A

「3年間」に減縮される 有期工事など一部例外

 労基法14条では、労働契約の期間を次のように定めています。

① 原則は、3年を超えることはできない(1項)
② 高度の専門的知識、技術または経験等を必要とする業務に就く者、満60歳以上の労働者は、5年を超えることはできない(同項1号、2号)
③ 一定の事業の完了に必要な期間を定める場合の例外(同項柱書き)。

 ②には、…

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2020.06.12 【労働基準法】

試用期間延長・短縮したい 「未熟さ」めだつ新卒 法的な問題点はどこに

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  • 労働契約関係
  • 試用期間
Q

 新卒で採用した従業員ですが、社会人として「あまりに未熟」な振舞いがめだちます。所属部門の長は、試用期間途中の解雇も止むなしという立場です。一方、経営層は「労働市場がタイトな状況でようやく獲得した人材だから、もうしばらく様子をみたい」と慎重です。試用期間の短縮または延長が発生する可能性がありますが、法律的には、どちらも問題なしという理解で良いのでしょうか。【鳥取・Y社】

A

就業規則で可能性示して

 「試みの使用期間に関する事項」は求人時に明示すべき事項(職安則4条の2第3項)の1つで、新卒者に対しては、就業規則で定める内容を書面交付等により伝えているはずです。

 試用期間とは、「労働者の技能、人格等により、当該事業場の労働者として適格性を有するか否かを判断する」期間です(労基法コンメンタール)。試用中の勤務状態等により、当初知ることが期待できないような事実を知るに至った場合、本採用を拒否しますが、通常の解雇より広い解約権行使が認められるといわれます。

 このため、ご質問のように、…

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2020.02.28

3年超契約できる? 年収要件満たさず 高度専門職として雇用

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 当社の関連分野(情報処理技術)で、「前途有望なアイデアの商品化にトライしている」個人がいるという情報を得ました。話し合ったところ、ご本人は身分の安定のため、雇用契約を希望しています。高度専門職として5年の期間契約を結ぶことも検討しましたが、年収等の要件を満たしません。会社・本人の意向が合致する場合でも、3年を超える長期契約は認められないのでしょうか。【千葉・V社】

A

「身分保障期間」明らかに

 労働契約に期間の定めを設ける際、あまりに長期の拘束は望ましくないため、原則3年、高度専門業務従事者・60歳以上の高齢者は5年の上限規制が設けられています(労基法14条)。

 ただし、「期間契約の労働者(5年の者を除く)は、民法628条の規定にかかわらず、1年経過後にはいつでも退職できる」という暫定措置が設けられています(労基法137条)。

 高度専門業務とは、…

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2019.08.13

詐欺は強制労働か? 暴力や脅迫は伴わず

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 外国人労働者の労働環境の問題が、最近よく報道されていますが、労基法にも強制労働を禁止する規定があったかと思います。労基法は当然日本人にも外国人にも適用されると理解していますが、労基法で「強制労働」とされるのは、暴行や監禁によるものだけでなく、詐欺などによって不当な労働環境に置かれるような場合でも該当するのでしょうか。【大阪・B社】

A

国際的には 該当し得る

 強制労働の禁止(労基法5条)に違反すると、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金という、同法で最も重い刑罰が課されます(労基法117条)。

 強制労働は、精神又は身体の自由を不当に拘束する手段で労働者の意思に反して労働を強制することと定義され、…

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2019.07.02

即時解雇できるのは 権利濫用を問われ得る

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 上司とのトラブルが絶えず、職場環境を悪化させている社員を予告手当なしで即時解雇したいのですが、顧問社労士から「即時解雇は難しいし、解雇権の濫用にもなり得る」といわれました。就業規則の懲戒規定にも一応当てはまりそうなのですが、就業規則に基づいて解雇しても会社に非があるとされる場合があるのでしょうか。【茨城・S社】

A

例示はあるが総合的に判断

 労働者の即時解雇は平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払えば可能になりますが、労働者に帰責事由があるときは、手当は不要とされています(労基法20条1項)。

 何が帰責事由に該当するかという明確な規定はありませんが、一例として「職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合」が挙げられています(昭23・11・11基発1637号)。しかし同時に、…

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