当社の関連分野（情報処理技術）で、「前途有望なアイデアの商品化にトライしている」個人がいるという情報を得ました。話し合ったところ、ご本人は身分の安定のため、雇用契約を希望しています。高度専門職として５年の期間契約を結ぶことも検討しましたが、年収等の要件を満たしません。会社・本人の意向が合致する場合でも、３年を超える長期契約は認められないのでしょうか。【千葉・Ｖ社】

　外国人労働者の労働環境の問題が、最近よく報道されていますが、労基法にも強制労働を禁止する規定があったかと思います。労基法は当然日本人にも外国人にも適用されると理解していますが、労基法で「強制労働」とされるのは、暴行や監禁によるものだけでなく、詐欺などによって不当な労働環境に置かれるような場合でも該当するのでしょうか。【大阪・Ｂ社】

　上司とのトラブルが絶えず、職場環境を悪化させている社員を予告手当なしで即時解雇したいのですが、顧問社労士から「即時解雇は難しいし、解雇権の濫用にもなり得る」といわれました。就業規則の懲戒規定にも一応当てはまりそうなのですが、就業規則に基づいて解雇しても会社に非があるとされる場合があるのでしょうか。【茨城・Ｓ社】

　当社は、パート・アルバイトの比率が高く、年間を通して採用手続きが発生します。改正労基法により、労働条件通知書を電子メールで送れるようになったと聞きます。現在、使用している紙のフォームより簡略化したものを使いたいと考えていますが、どの程度の情報を送れば、義務を果たしたことになるのでしょうか。【北海道・Ｍ社】

　当社では社員を新規に採用した際に１カ月の試用期間を設けており、これまでは期間満了前にほぼ全員本採用の可否が決定できましたが、最近は微妙なケースも散見されます。業務の適性や社風が合わないまま雇用を継続すると解雇のハードルが高くなるため、本採用前に結論を出したいのですが、慢性的な労働力不足の折、むやみに採用を拒否すると人手が足りなくなることも懸念されます。そこで、判断の難しい採用者については少し試用期間を延長したいのですが、こうした措置はできないのでしょうか。【神奈川・Ｏ社】