新たな労働契約が成立　期間延長は規程も確認

　出向とは、出向元と何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態（昭61・６・６基発333号）と解されています。新たな労働契約関係が成立するとあります。したがって、労働条件の明示（労基法15条）が必要になります。明示すべき具体的事項は、労基則５条に規定されています。ただし、…

書面による確認がベター

　貴社の中途採用者が何度も転職をしている場合、労働条件通知書も何種類か目にしているはずです。

　厚労省のモデル労働条件通知書を使っていたとすれば、そのなかに「退職金の有無、時期、金額等」を記載する欄が設けられています。一方、貴社の労働条件通知書が自社様式で、退職金に関する欄がなければ、中途採用者が「不審に思う」可能性もあります。

　しかし、…

最低賃金以上が必要　休み不足している可能性

　休憩に関して定めた労基法34条では、「使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも45分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と定めています。賃金を支払えば休憩の付与義務を免れることができるわけではありませんので注意が必要です。

　休憩時間とは、単に作業に従事しないいわゆる「手待時間」は含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいいます（昭22・９・13発基17号）。すなわち、現実に作業はしていないが、使用者からいつ就労の要求があるかもしれない状態で待機しているいわゆる「手待時間」は、就労しないことが使用者から保障されていないため休憩時間ではない（労基法コンメンタール）としています。…

協定上の限度超みる　年６回に収める必要

　36協定では、１日、１カ月および１年のそれぞれの期間について労働時間を延長させることができる時間（法36条２項４号）を定めます。延長させる時間は、限度時間（月45時間、年360時間）を超えることはできません（同条４項）。

　２項で定める協定上の限度時間と、法で定める限度時間があることになります。

　特別条項の発動が１年以内に６カ月以内に限られるのは、…

雇止め回避する努力必要　差別的な取扱いは注意を

　整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます（菅野和夫「労働法」）。解雇権の濫用（労契法16条）にならないか、裁判例では４つの事項に着目して判断を行っています。そのひとつに、被解雇者選定の合理性があります。何人かの労働者の整理解雇がやむなしと認められる場合にも、使用者は、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行うことを要します。…