人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

2021.08.17 【労働基準法】

出向時に明示する条件は 就業規則どう適用する

キーワード:
  • 出向
  • 労働契約関係
  • 労働条件
  • 就業規則
Q

 当社から出向する従業員の労働条件に関して、どこまで具体的に示せばいいのでしょうか。労働条件によってどちらの就業規則の適用があるか考えれば良さそうですが、どのように考えればいいのでしょうか。そもそも明示すべきは「出向元」なのかどうか教えてください。【愛知・T社】

A

新たな労働契約が成立 期間延長は規程も確認

 出向とは、出向元と何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態(昭61・6・6基発333号)と解されています。新たな労働契約関係が成立するとあります。したがって、労働条件の明示(労基法15条)が必要になります。明示すべき具体的事項は、労基則5条に規定されています。ただし、…

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2021.07.09 【労働基準法】

「ない」と通知書に明記? 退職金制度存在せず 相対的必要記載事項だが

キーワード:
  • 労働契約関係
  • 退職金
Q

 当社はベンチャー企業から発展した経緯で、正社員にも退職金制度を設けていません。会社への貢献度は、短期で賃金・賞与に反映させるのがモットーです。ところが、先日、中途採用した従業員からクレームがありました。退職金制度がない点について、「労働条件通知書に明示されていない」というのです。必須の記載事項でないと理解していますが、当社の対応に問題があるのでしょうか。【兵庫・I社】

A

書面による確認がベター

 貴社の中途採用者が何度も転職をしている場合、労働条件通知書も何種類か目にしているはずです。

 厚労省のモデル労働条件通知書を使っていたとすれば、そのなかに「退職金の有無、時期、金額等」を記載する欄が設けられています。一方、貴社の労働条件通知書が自社様式で、退職金に関する欄がなければ、中途採用者が「不審に思う」可能性もあります。

 しかし、…

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2020.09.10 【労働基準法】

2種類の時給設定可能か 休憩時間中に電話応対

キーワード:
  • 休憩
  • 労働契約関係
Q

 当社では、昼休み中でも電話応対などをしているパート等がいます。厳密に考えれば一部労働時間ということだと思いますが、この時間に対して、通常の時給を下回る金額を設定することは可能でしょうか。【大阪・C社】

A

最低賃金以上が必要 休み不足している可能性

 休憩に関して定めた労基法34条では、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と定めています。賃金を支払えば休憩の付与義務を免れることができるわけではありませんので注意が必要です。

 休憩時間とは、単に作業に従事しないいわゆる「手待時間」は含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいいます(昭22・9・13発基17号)。すなわち、現実に作業はしていないが、使用者からいつ就労の要求があるかもしれない状態で待機しているいわゆる「手待時間」は、就労しないことが使用者から保障されていないため休憩時間ではない(労基法コンメンタール)としています。…

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2020.08.27 【労働基準法】

特別条項の発動時点いつ 月30時間と協定したら

キーワード:
  • 36協定
  • 労働契約関係
  • 特別条項
Q

 当社では従来から月30時間を上限に時間外・休日労働(36)協定を締結してきました。念のため特別条項を締結して、30時間を超えたときに特別条項の発動手続きを取っていました。特別条項は年6回までと定められましたが、発動・カウントの方法はどのように考えればいいのでしょうか。【長野・N社】

A

協定上の限度超みる 年6回に収める必要

 36協定では、1日、1カ月および1年のそれぞれの期間について労働時間を延長させることができる時間(法36条2項4号)を定めます。延長させる時間は、限度時間(月45時間、年360時間)を超えることはできません(同条4項)。

 2項で定める協定上の限度時間と、法で定める限度時間があることになります。

 特別条項の発動が1年以内に6カ月以内に限られるのは、…

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2020.07.27 【労働基準法】

整理解雇に優先順位が!? 優秀なパートどう扱う

キーワード:
  • 労働契約関係
  • 整理解雇
Q

 業績の悪化に伴う整理解雇を予定しています。ものの本などを調べると、人選の合理性という要件が設けられていました。正社員よりパートの人員整理を優先しなければならないとあり、びっくりしています。当社では、優秀なパートも少なくありません。どのように考えるべきなのでしょうか。【埼玉・O社】

A

雇止め回避する努力必要 差別的な取扱いは注意を

 整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます(菅野和夫「労働法」)。解雇権の濫用(労契法16条)にならないか、裁判例では4つの事項に着目して判断を行っています。そのひとつに、被解雇者選定の合理性があります。何人かの労働者の整理解雇がやむなしと認められる場合にも、使用者は、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行うことを要します。…

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