人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

2019.09.26

契約途中で退職できるか 業務と自分の専門合わず

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 一級建築士として今の会社に3年契約で中途入社しましたが、実際の業務が当初の想定と大きく異なり、近々退職したいと考えています。最近は退職届を受け取ってもらえず、弁護士に手続きの代行を頼む人もいるようですが、引継ぎ等に必要な期間を考慮して退職の意思表示をした場合でも、会社を辞められないことがあるのでしょうか。【千葉・T生】

A

高度職は1年で解約可能 内容相違なら即時退職も

 労基法では、使用者から労働契約を解約する「解雇」については原則として30日前の解雇予告を行う必要があるなど(労基法20条)、使用者に一定の制約が設けられていますが、労働者から解約する「退職」で労働者に何らかの制約を課す規定はなく、民法上の契約に関する規定が適用されます。

 無期雇用の労働者は原則いつでも解約でき、申し入れから2週間を経過すると…

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2019.08.13

詐欺は強制労働か? 暴力や脅迫は伴わず

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 外国人労働者の労働環境の問題が、最近よく報道されていますが、労基法にも強制労働を禁止する規定があったかと思います。労基法は当然日本人にも外国人にも適用されると理解していますが、労基法で「強制労働」とされるのは、暴行や監禁によるものだけでなく、詐欺などによって不当な労働環境に置かれるような場合でも該当するのでしょうか。【大阪・B社】

A

国際的には 該当し得る

 強制労働の禁止(労基法5条)に違反すると、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金という、同法で最も重い刑罰が課されます(労基法117条)。

 強制労働は、精神又は身体の自由を不当に拘束する手段で労働者の意思に反して労働を強制することと定義され、…

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2019.07.02

即時解雇できるのは 権利濫用を問われ得る

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 上司とのトラブルが絶えず、職場環境を悪化させている社員を予告手当なしで即時解雇したいのですが、顧問社労士から「即時解雇は難しいし、解雇権の濫用にもなり得る」といわれました。就業規則の懲戒規定にも一応当てはまりそうなのですが、就業規則に基づいて解雇しても会社に非があるとされる場合があるのでしょうか。【茨城・S社】

A

例示はあるが総合的に判断

 労働者の即時解雇は平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払えば可能になりますが、労働者に帰責事由があるときは、手当は不要とされています(労基法20条1項)。

 何が帰責事由に該当するかという明確な規定はありませんが、一例として「職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合」が挙げられています(昭23・11・11基発1637号)。しかし同時に、…

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2019.05.24

メール通知する内容は パートに労働条件を明示 書面よりも簡略化できるか

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 当社は、パート・アルバイトの比率が高く、年間を通して採用手続きが発生します。改正労基法により、労働条件通知書を電子メールで送れるようになったと聞きます。現在、使用している紙のフォームより簡略化したものを使いたいと考えていますが、どの程度の情報を送れば、義務を果たしたことになるのでしょうか。【北海道・M社】

A

「モデル」添付望ましい

 労働契約を締結する際、労働条件の明示が義務付けられています(労基法15条)。明示事項には「厚生労働省令で定める方法」による必要があるものと、「口頭」でも良いものの2種類があります。

 厚生労働省令で定める方法は、従来、「書面の交付」とされていました(労基則5条)。しかし、ご質問にあるとおり、…

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2019.03.26

試用期間は延長できるか 本採用可否の判断難しい

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  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 当社では社員を新規に採用した際に1カ月の試用期間を設けており、これまでは期間満了前にほぼ全員本採用の可否が決定できましたが、最近は微妙なケースも散見されます。業務の適性や社風が合わないまま雇用を継続すると解雇のハードルが高くなるため、本採用前に結論を出したいのですが、慢性的な労働力不足の折、むやみに採用を拒否すると人手が足りなくなることも懸念されます。そこで、判断の難しい採用者については少し試用期間を延長したいのですが、こうした措置はできないのでしょうか。【神奈川・O社】

A

合理的な理由ないと不可 14日後から解雇予告必要

 試用期間は、よく「使用者側が労働者を解雇する権利を留保した雇用期間」と言われます。別の言い方をすると、当該期間における雇用契約は「使用者が解約権を留保している契約」であるとされます。

 とはいえ、これは採用時に使用者側が知り得なかった事情が発覚し、当該労働者を雇用しておくことが適当でないと…

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