最低賃金以上が必要　休み不足している可能性

　休憩に関して定めた労基法34条では、「使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも45分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と定めています。賃金を支払えば休憩の付与義務を免れることができるわけではありませんので注意が必要です。

　休憩時間とは、単に作業に従事しないいわゆる「手待時間」は含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間をいいます（昭22・９・13発基17号）。すなわち、現実に作業はしていないが、使用者からいつ就労の要求があるかもしれない状態で待機しているいわゆる「手待時間」は、就労しないことが使用者から保障されていないため休憩時間ではない（労基法コンメンタール）としています。…

雇止め回避する努力必要　差別的な取扱いは注意を

　整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます（菅野和夫「労働法」）。解雇権の濫用（労契法16条）にならないか、裁判例では４つの事項に着目して判断を行っています。そのひとつに、被解雇者選定の合理性があります。何人かの労働者の整理解雇がやむなしと認められる場合にも、使用者は、客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行うことを要します。…

「３年間」に減縮される　有期工事など一部例外

　労基法14条では、労働契約の期間を次のように定めています。

①　原則は、３年を超えることはできない（１項）
②　高度の専門的知識、技術または経験等を必要とする業務に就く者、満60歳以上の労働者は、５年を超えることはできない（同項１号、２号）
③　一定の事業の完了に必要な期間を定める場合の例外（同項柱書き）。

　②には、…

就業規則で可能性示して

　「試みの使用期間に関する事項」は求人時に明示すべき事項（職安則４条の２第３項）の１つで、新卒者に対しては、就業規則で定める内容を書面交付等により伝えているはずです。

　試用期間とは、「労働者の技能、人格等により、当該事業場の労働者として適格性を有するか否かを判断する」期間です（労基法コンメンタール）。試用中の勤務状態等により、当初知ることが期待できないような事実を知るに至った場合、本採用を拒否しますが、通常の解雇より広い解約権行使が認められるといわれます。

　このため、ご質問のように、…

「身分保障期間」明らかに

　労働契約に期間の定めを設ける際、あまりに長期の拘束は望ましくないため、原則３年、高度専門業務従事者・60歳以上の高齢者は５年の上限規制が設けられています（労基法14条）。

　ただし、「期間契約の労働者（５年の者を除く）は、民法628条の規定にかかわらず、１年経過後にはいつでも退職できる」という暫定措置が設けられています（労基法137条）。

　高度専門業務とは、…