『賞与』の労働実務相談Q&A

2024.02.20 【健康保険法】

賞与は保険料免除? 育休中に臨時の就労で

キーワード:
  • 社会保険
  • 育児休業
  • 賞与
Q

 3月中旬から育児休業を取得する予定の従業員がいます。期間は1カ月半の見込みです。当社は同月に決算賞与を支給しているのですが、フルで休めば保険料免除の対象になると思います。ないようにはしたいものの、臨時で少し仕事をお願いする可能性がありそうです。免除に影響はあるのでしょうか。 【山口・A社】

A

期間から除外しない取扱い

 育児休業や産前産後休業中の労働者は、健康保険など社会保険料の免除を受けられます(健保法159条など)。報酬に関して免除対象となるのは、①育休開始日と終了日の翌日で月が異なる場合、開始した月~終了した月の前月です。言い換えると、育休期間中の月末日が属する月です。②開始日と終了日の翌日が同じ月なら、開始日~終了日の日数が14日以上のあれば、その月が免除されます。…

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2023.08.11 【健康保険法】

永年勤続表彰どう扱うか 賞与か否か基準教えて

キーワード:
  • 中途採用
  • 同一労働同一賃金
  • 賞与
Q

 当社では表彰制度を設けていて、勤続年数も表彰の対象です。中途採用者の増加やいわゆる同一労働同一賃金の関係などから今後も維持していくべきなのか、検討課題の1つとなっています。社会保険関係の取扱いはこれまであまり気にしてきませんでしたが、これは報酬(賞与)に当たるのでしょうか。【神奈川・U社】

A

恩恵的給付の可能性あり 「3要素」満たすかカギ

 健康保険や厚生年金では、報酬等を次の3つに分類しています。「通常の報酬」「賞与」「賞与に係る報酬」です。

 健保法3条5項は、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものを「報酬」と定義しています。ただし、報酬のうち3月を超える期間ごとに受けるものは、「賞与」に該当します(同条6項)。残った「賞与に係る報酬」は、…

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2023.06.28 【健康保険法】

任意でも賞与に該当か? 講座受講費用を一部補助

キーワード:
  • 手当
  • 賞与
Q

 従業員のスキルアップを目的として、外部の講座を受講したときなどに費用の一部を支給する自己啓発手当のようなものを考えています。利用は任意で、ある程度広く支給対象としようと検討中です。社会保険において、賞与などに該当するのでしょうか。【神奈川・K社】

A

疑義照会で当たると判断 会社命令によらない場合

 健康保険法では、報酬・賞与について、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、臨時に受けるものを除いて、3カ月以内の期間で受けるものを報酬、3カ月を超える期間ごとに受けるものを賞与としています(法3条5、6項)。通勤定期券、食事、住宅などの現物支給も含みます。

 労働の対償なので、これに当たらない傷病手当金や、…

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2023.05.11 【健康保険法】

4回以上で報酬に換算? インフレ手当など一時金

キーワード:
  • 手当
  • 賞与
Q

 当社では、昨年から今年にかけてインフレ手当などの名目で一時金を支給してきました。賞与支払届はその都度出しています。社会保険関係では、賞与を年4回以上支払うと「報酬」として計上するのが正しいのでしょうか。【岡山・H社】

A

当年限りのものは除く 原則は性質ごとに判別

 社会保険関係で保険料計算のベースになるのは、月々の報酬のほかに賞与があります。

 賞与とは、名称にかかわらず労働者が労働の対償として受けるすべてのもので、報酬「以外」のものをいい、3カ月を超える期間ごとに受けるものをいいます(健保法3条6項)。3カ月ごと(年4回)支給するようなもので賞与に該当しないと判断されてしまうとどうなってしまうのかといいますと、…

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2023.01.27 【労働基準法】

賃金に支給日在籍要件? 退職したら歩合給なし 賞与の考え方当てはめる

キーワード:
  • 歩合給
  • 賃金関係
  • 賞与
Q

 賞与に「支給日在籍要件」を設けて、退職した従業員には支払ってきませんでした。一方、月々の賃金で在職中に未払い分があれば、退職後であっても支払うべきという話になりそうです。仮に歩合給に関して、賞与と同様の「支給日在籍要件」を定めていたら有効といえるのでしょうか。【大阪・T社】

A

全額払抵触する危険が

 歩合給の支給対象者を「支給日当日に在籍している者」としていた会社が、元従業員に対して歩合給の返還を求めた事案(東京地判令元・9・27)があります。当該事案において、在籍要件を歩合給の支給条件とすることに合理的理由は見出し難いとしています。歩合給を支払うか否か、その支払額をいくらとするかが原告(会社)の広範な裁量判断に委ねられているとは解し難く、歩合給は、いわゆる任意的恩恵的給付ということはできないとしました。労働の対償としての賃金に当たるという結論となっています。…

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