従業員の育休の取得時期が重なるなど、人員が不足気味で業務がうまく回らない状況です。育休中の人に早期復帰を促すことは、マタハラに該当しますか。【佐賀・Ｔ社】
育介法10条の不利益取扱いとなる典型的な例として、指針（平21・12・28厚労省告示509号、改正令３・９・30厚労省告示365号）では、客観的にみて、言動を受けた労働者の制度等の利用の申出や利用が阻害されるものが該当するとしています。
たとえば、妊娠・出産の申出等に際して会社がすぐ戻って来てほしい等と伝えることは、本当は育休を取得してほしくないのでは、というふうに伝わる可能性が…
回答の続きはこちらパワーハラスメントの防止措置として、労働者の就業環境が害されないよう、体制整備等が求められています。当事者以外の周囲が不快に感じるような言動もパワハラとなる場合があるということでしょうか。【山形・Ｊ社】
中小事業主は、令和４年４月からパワハラ防止のための体制整備等を講じなければなりません。たとえば、上司から部下へ「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動が行われると、パワハラの３要素のうち１つを満たす形です。その他に、「職場において行われる優越的な関係」や「労働者の就業環境が害される」という要素があります。…
回答の続きはこちらパワハラ防止の措置義務が法制化されましたが、この機会に、ハラスメント全般について、就業規則その他の整備も実施する方針です。今回の法改正で、セクハラ・マタハラ関係ではどのような変更点があったのでしょうか。【岡山・Ｓ社】
パワハラ関連の法整備を含む「女性活躍推進法等を改正する法律」は、令和２年６月１日から施行されます（一部、経過措置等あり）。
同時に、男女雇用機会均等法・育児介護休業法も改正されているので、そのポイントを確認しましょう。
① 国、事業主および労働者の責務
労働施策総合推進法では、パワハラ防止義務の法定化の一環として、国・事業主・労働者の責務に関する条文（30条の３）を整備しました。
それとリンクする形で、…
回答の続きはこちら現在、厚生労働省において、パワハラ指針を策定する作業が進められていると聞いています（令元・11・11付3232号本紙１面）。
当社では多数の派遣社員を店舗に配置しています。セクハラやマタハラと同じように、派遣先（受入先）に対しても一定の措置が義務付けられるのでしょうか。【岡山・Ｓ社】
パワハラ防止関連の規定は、労働施策総合推進法の中に追加されました。事業主の措置義務は、30条１項で定められています。その内容は、「厚生労働大臣が指針で」定めます（同条３項）。
改正法の施行日は令和２年６月１日が予定されていますが、中小企業は令和４年３月31日まで努力義務という扱いです。ただし、…
回答の続きはこちらセクハラやマタハラの関係で、対応窓口の体制を見直すことになりました。担当者は、管理監督者等のほかに、何か資格を有している者が良いという意見が出ました。法律条文でそれらしい規定は見当たりませんが、どうしたものでしょうか。【新潟・Ｉ社】
民間の資格はともかくとして、厚生労働省では、均等法に基づく資格者として、各事業所に男女雇用機会均等推進責任者の選任をお願いしています（厚労省「男女雇用機会均等法のあらまし」など）。その職務のひとつに、…
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