人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

 日常職場で発生するトラブルの処理の仕方、安全衛生の諸問題、人事労務制度の内容、労働関係法の解釈など、紙面に寄せられた労働に関する相談を掲載しています。

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NEW2019.03.26

試用期間は延長できるか 本採用可否の判断難しい

ジャンル:
  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 当社では社員を新規に採用した際に1カ月の試用期間を設けており、これまでは期間満了前にほぼ全員本採用の可否が決定できましたが、最近は微妙なケースも散見されます。業務の適性や社風が合わないまま雇用を継続すると解雇のハードルが高くなるため、本採用前に結論を出したいのですが、慢性的な労働力不足の折、むやみに採用を拒否すると人手が足りなくなることも懸念されます。そこで、判断の難しい採用者については少し試用期間を延長したいのですが、こうした措置はできないのでしょうか。【神奈川・O社】

A

合理的な理由ないと不可 14日後から解雇予告必要

 試用期間は、よく「使用者側が労働者を解雇する権利を留保した雇用期間」と言われます。別の言い方をすると、当該期間における雇用契約は「使用者が解約権を留保している契約」であるとされます。

 とはいえ、これは採用時に使用者側が知り得なかった事情が発覚し、当該労働者を雇用しておくことが適当でないと…

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NEW2019.03.26

精神障害認定する流れは セクハラ受け診断書提出

ジャンル:
  • 労災保険法
Q

 社内でセクハラ事件があったようで、被害者から精神科に係る診断書が提出されました。どの程度のセクハラだったか現在社内調査中ですが、同時に労災認定を求められました。現在、所定の手続きを労基署に対して行っております。ハラスメントによる被害が労災と認定されるにはどのような要件が必要となるのでしょうか。また、会社の責任はどのように問われるのでしょうか。【京都・E社】

A

約半年間の出来事で判断 事後の対応も認定に影響

 労災認定について解説する前段として、使用者に課せられた義務について確認しておきましょう。セクシュアルハラスメントに関しては、以下のとおり規定があります。

 「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない(均等法11条)」。

 その他、使用者には、安全配慮義務(労働契約法5条)が課されています。

精神障害の労災認定

 発病した精神障害が、業務上として労災認定できるかを判断するために、…

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NEW2019.03.26

配慮義務の強制力は? 派遣先にも「義務規定」

ジャンル:
  • 労働者派遣法
Q

 当社でも複数の部署で使用している派遣社員について、来年から様ざまな義務規定が強化されると聞きました。法律の文言では「努力義務」が「配慮義務」になるものと、「配慮義務」が「義務」になるものがあるようですが、とくに「努力義務」と「配慮義務」の間では、義務として強制される程度についてどのような差があるのでしょうか。【群馬・K社】

A

「配慮の実績」が要求される

 2020年4月より、派遣先における派遣労働者の適正な就業の確保のため、講じるべき措置等の義務が強化されます。

 例を挙げると、派遣先での業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練等について…

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NEW2019.03.25

傷病手当金を再計算か 28万円から30万円に

ジャンル:
  • 健康保険法
Q

 入社1年未満で傷病手当金を受給する事案(平31・1・28日付3194号16面)がありました。28万円で計算していたときに4月以降は30万円をベースに再計算されるのでしょうか。【福井・Y社】

A

支給日固定で変動せず

 傷病手当金の支給要件は、①業務外の病気やケガの療養のための休業、②仕事に就くことができない、③連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかった、④休業した期間に給与の支払いがないという要件を満たす必要があります(健保法99条)。

 1日当たりの額の計算方法をおさらいしますと、…

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NEW2019.03.22

3カ月の時間外設定ダメに? 限度基準告示は120時間 月45時間累計より厳しいが

ジャンル:
  • 労働基準法
  • 労働時間関係
Q

 まもなく時間外・休日労働(36)協定の更新時期に当たります。当社では、業務サイクルの関係から「3カ月単位の変形労働時間制」を採用しています。36協定でも「1日、3カ月、1年単位」で上限時間を定めていますが、改正労基法により「1カ月単位」の協定が不可欠になったと聞きます。3カ月の上限は1カ月の上限より厳しい内容ですが、この場合も、1カ月単位で上限を決める必要があるのでしょうか。【岡山・S社】

A

1カ月に加えて協定は可

 従来、36協定で時間外上限を定める期間は「1日、1日を超えて3カ月以内の期間、1年」の3種類とされていました。「1日を超えて3カ月以内の期間」および「1年」の上限は、告示(平10・12・28労働省告示154号)で示されていました。

 しかし、労基法改正により、上限を本則で規定する形に改めると同時に、限度時間を定めるスパンを…

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