人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

 日常職場で発生するトラブルの処理の仕方、安全衛生の諸問題、人事労務制度の内容、労働関係法の解釈など、紙面に寄せられた労働問題に関する相談を掲載しています。

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2020.10.31 【衛生管理】

衛生コンサルの役割は? 製造業で「職場診断」

キーワード:
  • 作業環境管理
  • 製造業
Q

 製造業ですが、労働衛生コンサルタントが診断に来ます。どのような対応をすればよいのでしょうか。【千葉・D社】

A

作業環境や健康管理で助言 保護具着用状況に着目

 労働衛生コンサルタントは、厚生労働大臣が認めた労働衛生のスペシャリストとして、労働者の衛生水準の向上のため事業場の診断・指導を行う国家資格(士業)です。

 労働衛生管理の基本に「作業環境管理」「作業管理」「健康管理」があります。3管理をとおして労働衛生対策を推進するために「労働衛生管理体制」を確立し、この管理体制の中核を担う者および有害業務に就く者に対して「労働衛生教育」を行います。労働衛生管理を継続的に行うために「リスクアセスメントと労働安全衛生マネジメントシステム」の観点で、診断指導を行います。以下に3管理の進め方を詳述します。…

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2020.10.30 【交通事故処理】

青信号同士で事故発生!? ドライブレコーダーなし

キーワード:
Q

 私は、自動車を運転中、信号機のある交差点で信号待ちをし、対面信号が青に変わったので交差点に進入したところ、左側から赤信号を無視して交差点に進入してきた自動車に衝突されました。相手車両の運転手は、自分の対面信号は青だった、私が赤信号を無視して交差点に進入したと主張しています。ドライブレコーダーはなく、目撃者もいません。お互いの言い分が対立したまま平行線をたどっています。何かよい調査方法はないのでしょうか。【滋賀・T生】

A

「信号サイクル表」が有用 警察へ情報公開請求を

 ドライブレコーダーや目撃者の証言が得られない事故は、対面信号の立証が難しい事案といえますが、「信号サイクル表」が立証に役立つ可能性があります。

 「信号サイクル」とは信号灯が青→黄(青点滅)→赤と一巡することをいい、「信号サイクル表」は、当該交差点の各信号機の信号灯が、何秒間で切り替り、どのように連動しているかを図示したものです。…

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2020.10.30 【労働基準法】

賃金締め日異なるときは? 割増賃金の計算など グループ内で兼業態勢へ

キーワード:
  • 副業・兼業
  • 賃金関係
Q

 新規事業の立上げ準備のため、自社グループ内で、兼業態勢により就労させる予定です。「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の中で、簡易な労働時間管理を推奨しているという記事を読みました(本紙令2・10・12付3276号16面)。しかし、自社グループ内ということで、原則どおりの管理をしたいと考えています。2社間で賃金の締切日等が異なるとき、どのように管理しますか。【東京・S社】

A

後契約使用者が負担する

 労働時間は、「事業場を異にする場合も、通算」して管理します(労基法38条)。しかし、資本・取引関係のない2社間で、時間外に関する情報をリアルタイムでやり取りするのは困難です。

 このため、厚労省の「副業・兼業ガイドライン」では、簡易な管理モデルを提示しています。しかし、もちろん、原則どおりに、労働時間を通算し、割増賃金を支払うことも可能です。ガイドラインでも、基本的な管理方法について紙幅を割いて、説明しています。

 従業員が2事業場で働く場合、…

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2020.10.29 【労働基準法】

残業が翌日にまたいだら

キーワード:
  • ショート実務相談Q&A
  • 労働基準法
Q

 時間外労働が長引き、翌日の始業時刻以降まで引き続いて働いた場合、割増賃金はどう計算するのでしょうか。

A

 労働時間の計算方法としては、「継続勤務はたとえ暦日を異にする場合であっても一勤務として取り扱うべきで…始業の日の属する労働として、『一日』の労働と解する」(昭42・12・27基収5675号ほか)としていて、実際には…

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2020.10.29 【雇用保険法】

被保険者期間どう計算? 1カ月に満たない端数

キーワード:
  • 雇止め
Q

 大口受注が打切りとなり、期間雇用従業員の雇止めを検討しています。雇用保険の受給に関して説明する予定ですが、所定給付日数の決定について疑問があります。対象者の中には、月単位ではない形で契約を結んだ人もいます。所定給付日数は「被保険者だった期間」の長短により決まりますが、月未満の端数がある場合、期間はどのように計算するのでしょうか。四捨五入等を行うのでしょうか。【滋賀・K社】

A

暦日を足して月換算 前職ある場合通算も

 所定給付日数の決定ファクターとしては、離職日時点の年齢、被保険者であった期間の長短、離職の理由、身体障害者等就職困難な者であるか否か、が挙げられます。

 このうち、被保険者であった期間(算定基礎期間といいます)については、例えば、特定受給資格者に該当する場合、「1年以上5年未満」か「5年以上10年未満」であるか等によって、違いが生じます。

 算定基礎期間とは、原則として「離職日の前日まで引き続いて同一の事業主の適用事業に被保険者として雇用された期間」をいいます(雇保法22条)。…

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