人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

 日常職場で発生するトラブルの処理の仕方、安全衛生の諸問題、人事労務制度の内容、労働関係法の解釈など、紙面に寄せられた労働に関する相談を掲載しています。

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2015.11.23

契約締結で注意点は 派遣社員を無期に転換

ジャンル:
  • 労働基準法
  • 労働契約関係
Q

 有期雇用の登録型派遣社員を無期雇用に切り替える予定です。派遣先は従来どおり半年程度のサイクルで変わりますが、労働契約を交わすうえで気を付けるべきことはあるでしょうか。【香川・E社】

A

派遣先問わず基本給を設定

 派遣元が「登録型派遣」で労働者を雇用するときは、派遣先との派遣契約の都度、派遣元と派遣労働者との間で労働契約が締結される形になるのが一般的です。…

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2015.11.23

雇用推進者に誰選ぶか 定年後無期転換の特例

ジャンル:
  • 高年齢者雇用安定法
Q

 定年後、5年を超えて雇用する従業員が出てくることが予想されます。無期転換権が生じないよう認定を受けますが、選択肢の「高年齢者雇用推進者」には、どのような者を選任すればいいのでしょうか。【大阪・K社】

A

人事責任者が望ましい

 定年後、同一の事業主または特殊関係事業主に引き続き雇用される有期雇用労働者は、無期転換の申込権を発生させないで雇用することが可能です。

 無期転換の特例を受けるためには、…

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2015.11.23

派遣先がストレスチェック? 勤務場所でまとめて実施 受入先の従業員と一緒に

ジャンル:
  • 労働安全衛生法
Q

 当社では、妊娠・育児で休業者が出たときなどに、派遣社員を活用しています。平成27年12月1日から改正安衛法に基づくストレスチェック制度が始まりますが、派遣労働者の扱いはどうなるのでしょうか。勤務場所は派遣先ですから、当社従業員と一緒にストレスチェックを受けさせるべきでしょうか。【愛知・R社】

A

「集団分析」は職場単位で

 派遣労働者は派遣先を就労場所とするので、ストレスの発生源も派遣先の職場となる可能性大です。しかし、安衛法66条の9で定めるストレスチェックの実施者は「事業者」であり、派遣先を事業者と読み替える規定も存在しません。

 ただし、次の2点には注意が必要です。…

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2015.11.16

「選択制」違法でないか 定年後の継続雇用

ジャンル:
  • 高年齢者雇用安定法
Q

 60歳到達後の継続雇用制度の整備に当たって、55歳到達年度内に個々の社員から継続雇用を希望するか否かの意思確認を行い、希望する者には、従来の賃金テーブルに従い昇給させずに65歳まで継続雇用し、希望しない者については、基本給は56歳到達以後も多少の昇給がある代わりに60歳で退職するという「選択制」をとる方法は、法令に抵触しないでしょうか。【福島・K社】

A

事情変更への対応に配慮を

 厚労省の「高年齢者雇用安定法Q&A」によれば、多少の優遇措置と引き換えに60歳で退職するか、従前の労働条件を維持したうえで65歳まで就労するかを選択する制度は、…

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2015.11.16

60歳以降の加入期間は? 40年超で年金増えるか

ジャンル:
  • 厚生年金保険法
Q

 60歳以上で厚生年金に加入した期間は、国民年金の老齢基礎年金にはどのような影響があるのでしょうか。40年間加入すると、メリットはないのでしょうか。【広島・T社労士】

A

経過的加算も頭打ちに

 第2号被保険者としての国民年金の被保険者期間のうち、20歳に達する日の属する月前の期間および60歳に達した日の属する月以後の期間は、合算対象期間となります(国民年金法昭60附則8条4項)。…

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