パワハラ｜人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

『パワハラ』の労働実務相談Q&A

2025.08.01 【労働施策総合推進法（旧雇用対策法）】

キーワード：

Q: 　人事異動を内示したところ、その中に以前の上司と同じ部署では働きたくないという従業員がいました。上司に話を聞くと過去に受けた注意指導は、パワハラだった気がするといいます。当該従業員と当時の上司が一緒に働いていたのはだいぶ前のことで、会社としてどうしたものか悩んでいます。労働局は紛争解決の援助をしてくれるとのことですので、判断を仰ぐ形でも良いでしょうか。【愛知・Ｎ社】

A

　パワハラ防止措置をめぐって労使間で紛争が生じた場合、紛争解決の援助制度が設けられています。労働局長は、紛争の当事者の双方または一方から解決の援助を求められた場合には、必要な助言、指導または勧告をすることができます（労推法30条の５）。

　職場の上司にパワハラを受け会社に相談したが、何も対応してくれず体調を崩し、休業した等という事案では、…

回答の続きはこちら

2025.06.20 【労災保険法】

キーワード：

Q: 　上司と部下の間でパワーハラスメントが疑われる事案が発生し、被害者となった従業員は労災保険給付を請求する意向を示しています。労災となった場合ですが、いわゆる第三者行為災害との関係ではどのように処理されるのでしょうか。上司や事業主が求償されるのでしょうか。あるいは、保険給付にかかった費用を徴収されることもあり得るのでしょうか。【神奈川・Ｏ社】

A

　労災保険給付の原因となった業務災害等が、第三者の行為等によって発生した場合を、労災保険では第三者行為災害と称しています。第三者行為災害が成立するのは、保険給付の原因となった災害が第三者の行為によって生じ、かつ、第三者が受給権者に対し損害賠償責任を負っている場合です。

　第三者の加害行為によって生じた事故について保険給付された場合に、…

回答の続きはこちら

2025.05.02 【労働施策総合推進法（旧雇用対策法）】

キーワード：

Q: 　就活ハラスメントに対する社会的関心が高まっています。セクハラタイプ、パワハラタイプなどいろいろありますが、セクハラについては均等法に従って対処していくつもりです。パワハラについてですが、労働施策総合推進法に基づき、どのような対応が求められるでしょうか。社内体制を整えたいと考えています。【福岡・Ｔ社】

A

　パワハラ防止対策は、労働施策総合推進法30条の２第１項で規定し、「事業主は『その雇用する労働者の就業環境が害されることがないよう』、必要な措置を講じることを求めています。具体的な内容は、「パワハラ指針」（令２・１・15厚労省告示５号）に示されています。

　行為者は、基本的に「事業主が雇用する労働者（上司・同僚）、事業主（法人の場合は役員）」で、「取引先等の雇用する労働者や顧客等」が行為者のときは、…

回答の続きはこちら

2023.12.11 【労働施策総合推進法（旧雇用対策法）】

キーワード：

Q: 　パワーハラスメントに関する相談があり、行為者と相談者をしばらく自宅待機としました。事実関係はこれから確認しますが、相談者は有期雇用契約で、期間満了まで待機を命じることは問題ないでしょうか。【三重・Ｋ社】

A: 「切り離し」に留意必要

　パワーハラスメントを防止するため、事業主は、労働者からの相談に応じ、必要な体制を整備等しなければなりません（労推法30条の２）。相談したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと定めています（同条２項）。「不利益な取扱い」となる行為の例は、いわゆる性差別指針と同様と解されています（令２・２・10雇均発0210第１号）。指針では、不利益な自宅待機を命じることは該当するとしています。…
回答の続きはこちら

2023.03.24 【労災保険法】

キーワード：

Q: 　定年後再雇用する従業員は、従事する職務が変わるなど労働条件が低下することが少なくありません。仮に、本人がそれを理由に精神疾患になったと主張したとき、労災認定では、いじめや嫌がらせとみなされるのでしょうか。【大阪・Ｅ社】

A: 会社からの差別か判断

　心理的負荷による精神障害の認定基準（令２・８・21基発0821第４号）では、（ひどい）嫌がらせ、いじめは、パワーハラスメントに該当しない優越性のない同僚間の暴行や嫌がらせ、いじめ等を評価する項目として位置付けられています。一方のパワハラは、優越的な関係を背景とする上司等による一方的な被害（令２・５・29基発0529第１号）ですが、いずれも認定基準における平均的な負荷の強度は「強」です。…
回答の続きはこちら

2022.05.30 【雇用機会均等法】