人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

2020.10.02 【労災保険法】

労災認定手続きどうなる 副業先で脳心臓疾患 本業先は適切な管理実施

キーワード:
  • 副業・兼業
  • 労災認定
Q

 令和2年9月から、複数事業労働者に対する保険給付等が手厚くなったと聞きます。当社にも、副業を持つ従業員がいますが、仮にこの人が長時間労働による過労で脳心臓疾患を起こし、副業先で倒れたとします。当社としては、適切に労働管理を実施し、責任がないと考える場合、労災認定の手続きはどうなりますか。【愛知・B社】

A

各々の負荷まず個別判断

 改正労災法では、複数事業労働者(原則として、被災した時点で、複数の事業場と労働契約にある労働者)が被災するパターンとして、2とおりを想定しています。

 第1は、どちらかの事業場で事故に遭遇(ケガ等)するというものです。この場合、災害発生事業場と非災害発生事業場の区分は明確です。

 第2は、業務上の負荷等を要因として…

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2020.07.10 【労災保険法】

パワハラの認定どうなる 大企業など対策が必要に

キーワード:
  • パワハラ
  • 労災認定
Q

 「労働施策総合推進法」により、令和2年6月から主に大企業を中心にパワーハラスメント防止対策が法制化されたとのことです。精神障害の労災認定基準において、職場における上司からのパワハラはどのように評価されるのでしょうか。【神奈川・O社】

A

心理的負荷は平均「強」 相談放置しないよう注意

 精神障害に係る労災請求件数は、平成30年度には、6年連続で過去最高を更新するなど、今後も増加が見込まれる状況にあります。

 業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、平成23年12月に策定した「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に基づき労災認定が行われていました。

 令和元年6月に公布された「労働施策総合推進法」により、令和2年6月からパワハラ防止対策が法制化されました。これを踏まえ、精神障害の労災認定の基準に関する専門家検討会は、職場におけるパワハラに係る出来事について心理的負荷評価表へ追記し、従前、パワハラを評価対象としていた出来事である「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」について修正を行うことにより、整理された心理的負荷評価表を示しました(令2・5・29基発0529第1号)。

パワハラ防止対策の法制化等を踏まえた検討

 今般の見直しは、職場における「パワハラ」の用語の定義が法律上規定されたことを踏まえ、…

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2020.06.15 【労災保険法】

いじめの労災認定は 同僚間でパワハラなし

キーワード:
  • パワハラ
  • 労災認定
Q

 上司等からのパワーハラスメントが労災認定されるという記事(令2・5・25日付3258号1面)をみました。一方、同僚間でいじめや嫌がらせがあったと相談を受けたときに、行為が1回きりなどと判断できれば、労災認定されることはないと突っぱねてしまっていいでしょうか。【山口・U社】

A

相談応じないと負荷「強」に

 まず、問題の言動を行ったのが、同僚や部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験等を有している者であれば、「優越的な関係を背景とした」言動としてパワハラになり得ます(令2・1・15厚労省告示5号)。

 パワハラに当たらない同僚等から…

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