人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

 日常職場で発生するトラブルの処理の仕方、安全衛生の諸問題、人事労務制度の内容、労働関係法の解釈など、紙面に寄せられた労働に関する相談を掲載しています。

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2015.10.29

高年齢雇用継続給付受給者の退職

ジャンル:
  • ショート実務相談Q&A
Q

 高年齢雇用継続給付を受給した者が会社を退職した場合、離職したのが65歳未満であれば基本手当が支給され、65歳以後の場合は一時金が支給されるということでいいのでしょうか。

A

 高年齢求職者給付金の支給を受けることができる者は、次の3つの要件を満たす者です。

 ①離職による資格喪失の確認を受けたこと
 ②労働の意思および能力を有するにもかかわらず、職業に就くことができない状態にあること
 ③算定対象期間(原則として離職の日以前1年間)に、被保険者期間が通算して… 回答の続きはこちら

2015.10.26

バリアフリーで不足か 「合理的配慮」措置

ジャンル:
  • 障害者雇用促進法
Q

 障害者を雇用する特例子会社で、バリアフリー化はほぼ完了しています。今年「合理的配慮指針」が出ましたが、職場環境の整備以外に留意点はあるでしょうか。【岩手・M社】

A

相談窓口や指導者選定

 合理的配慮指針(平27・3・25厚労省告示117号)の正式名称は「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」という非常に長いものですが、…

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2015.10.26

ならし出勤で給付は? 育休明け前に平日就業

ジャンル:
  • 雇用保険法
Q

 育休明け直前に、希望者に対してならし出勤の制度を導入しようと検討しています。育児休業給付金ですが、正社員と同様に週5日出勤(時間は毎日1、2時間程度)しても、給付の対象となるのでしょうか。【長野・C社】

A

公休日含めて休業あれば可

 育児休業中の者が平日出勤した場合でも、育休は当然に終了するわけではなく、育休終了予定日が、自動的に繰り上げられるわけでもありません。…

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2015.10.26

休業時期が手当額に影響? 1年単位変形制を採用 繁忙期と閑散期で差あるか

ジャンル:
  • 労働基準法
  • 賃金関係
Q

 業務の繁閑に波があるため、1年単位変形労働時間制を採っています。設備の改修で休業する必要が生じましたが、今から連続休暇を組むわけにはいかず、会社都合の休業で対応します。繁忙期(含む特定期間)と閑散期のいずれに休業日を設定するかで、休業手当の支払いに損得が生じるのでしょうか。【大分・K社】

A

時給や日給制は賃金増減

 変形労働時間制で勤務割を確定させた後は、「労使双方の合意により『協定期間中に一部を変更することがある』旨明記されていても、変更できない」(平6・3・31基発181号)のが原則です。

 「設備等の欠陥に起因する休業は、使用者の責めに帰すべき休業」に含まれ(労基法コンメンタール)、休業手当(労基法26条)の支払いが必要になります。…

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2015.10.22

高額療養費の自己負担額

ジャンル:
  • ショート実務相談Q&A
Q

 高額療養費に関して、同一月に複数の医療機関で外来と入院を受診した場合はどうなるのでしょうか。

A

 高額療養費は、被保険者の所得区分に応じて、自己負担の限度額が定められています。70歳未満の所得区分には、標準報酬月額に応じて5つの区分が設定されています(低所得者の区分を含む)。

 自己負担限度額は標準報酬月額が28万円以上(健保21級、厚年17級)であれば8万100円+(医療費-26万7000円)×1%、26万… 回答の続きはこちら

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