人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

 日常職場で発生するトラブルの処理の仕方、安全衛生の諸問題、人事労務制度の内容、労働関係法の解釈など、紙面に寄せられた労働に関する相談を掲載しています。

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2015.10.26

バリアフリーで不足か 「合理的配慮」措置

ジャンル:
  • 障害者雇用促進法
Q

 障害者を雇用する特例子会社で、バリアフリー化はほぼ完了しています。今年「合理的配慮指針」が出ましたが、職場環境の整備以外に留意点はあるでしょうか。【岩手・M社】

A

相談窓口や指導者選定

 合理的配慮指針(平27・3・25厚労省告示117号)の正式名称は「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」という非常に長いものですが、…

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2015.10.26

ならし出勤で給付は? 育休明け前に平日就業

ジャンル:
  • 雇用保険法
Q

 育休明け直前に、希望者に対してならし出勤の制度を導入しようと検討しています。育児休業給付金ですが、正社員と同様に週5日出勤(時間は毎日1、2時間程度)しても、給付の対象となるのでしょうか。【長野・C社】

A

公休日含めて休業あれば可

 育児休業中の者が平日出勤した場合でも、育休は当然に終了するわけではなく、育休終了予定日が、自動的に繰り上げられるわけでもありません。…

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2015.10.26

休業時期が手当額に影響? 1年単位変形制を採用 繁忙期と閑散期で差あるか

ジャンル:
  • 労働基準法
  • 賃金関係
Q

 業務の繁閑に波があるため、1年単位変形労働時間制を採っています。設備の改修で休業する必要が生じましたが、今から連続休暇を組むわけにはいかず、会社都合の休業で対応します。繁忙期(含む特定期間)と閑散期のいずれに休業日を設定するかで、休業手当の支払いに損得が生じるのでしょうか。【大分・K社】

A

時給や日給制は賃金増減

 変形労働時間制で勤務割を確定させた後は、「労使双方の合意により『協定期間中に一部を変更することがある』旨明記されていても、変更できない」(平6・3・31基発181号)のが原則です。

 「設備等の欠陥に起因する休業は、使用者の責めに帰すべき休業」に含まれ(労基法コンメンタール)、休業手当(労基法26条)の支払いが必要になります。…

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2015.10.19

悪化すると年金受給? 一時金受けた被災労働者

ジャンル:
  • 労災保険法
Q

 以前工場内の事故で負傷した社員が、症状が再発して休職しています。以前より症状が重くなり、医師からは労災保険の年金給付を受けるケースでは、と指摘されました。当該社員には、被災直後に労災から一時金が支給されているそうですが、症状が悪化すれば年金に切り替えることになるのでしょうか。【山梨・T社】

A

再発すると支給対象に

 障害補償給付は、症状が治ゆ(固定)した際の障害の程度により、障害等級に応じた給付がなされます(労災法15条)。…

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2015.10.19

保険料5年分を後納? 「10年」は制度廃止に

ジャンル:
  • 厚生年金保険法
Q

 中途採用者が、老齢年金の受給に必要な保険料の納付期間を気にしています。未納期間は長いようです。後から保険料を納められる期間が10年から5年に変更されたと聞きました。その内容を教えてください。【秋田・K社】

A

3年間の時限措置

 国民年金保険料の納付期間は、本来2年間です(国民年金法102条)。法附則で、国民年金の被保険者期間のうち、厚生労働大臣の承認の日の属する月前10年以内の期間で時効消滅している各月について、保険料に政令で定める額を加算した額を納付することができました。…

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