当社で初めて定年に達する者が出ました。継続雇用制度を導入していますが、今後、続々と定年に達する者が出るなど場合によっては他社で雇用することも検討したいと思います。この場合、あらかじめ会社間で契約書の締結が必要になるのでしょうか。【福岡・Ｈ社】
高年法９条２項では、「継続雇用制度には、特殊関係事業主が高年齢者の雇用を確保する制度が含まれる」としています。特殊関係事業主とは、親法人、子法人、関連法人等（高年則４条の３）が挙げられています。
継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用するためには、元の事業主と…
回答の続きはこちら「70歳までの就業確保」に向け、法改正があったと聞きます。事業主が講じる措置として複数の選択肢を設けていますが、どれか１つ行えば足りると理解しています。当社では、65歳に達した後も、「会社がとくに必要と認めた者」は継続雇用すると定めています。最低限、この規定があれば、法の条件を満たすのでしょうか。【千葉・Ｉ社】
現行の高年法では、「65歳まで希望者全員継続雇用」を義務付けています（９条）。その一歩先のステップとして、改正法により「70歳までの就業確保」に関する規定が整備されました。施行は令和３年４月１日です。
「高年齢者就業確保措置」は、５種類定められています（高年法10条の２）。労使合意による「創業支援等措置」を講じない場合、次のいずれかの措置を講じる努力義務が課されます。…
回答の続きはこちら当社では、定年後の継続雇用制度において、グループ・関連会社への出向させる形を検討しています。65歳までの「片道出向」を命じることも可能なのでしょうか。【京都・Ｍ社】
在籍型出向の形態は、出向元との間に雇用契約関係がある労働者を、他人の指揮命令を受け労働に従事させる形になります。これは、形としては労働者供給（職安法４条６項）に該当し、その在籍型出向が「業として行われる」ことにより、職安法44条で禁止される労働者供給事業に該当するようなケースが生ずることもあるので、注意が必要です。…
回答の続きはこちら当社では、高齢者の活用のため、65歳到達後も働き続けられる仕組みを検討しています。高年法の改正により「70歳までの継続雇用が義務付けられる」という報道を目にしましたが、改正法も踏まえ、当社としての方針を決めたいと考えます。事業主は、具体的にどのような対策を講じる必要があるのでしょうか。【秋田・Ｕ社】
高年法の改正案は「雇用保険法等の一部を改正する法律案」に包括される形で国会に上程され、令和２年３月31日に可決成立しました。高齢者の就業確保に関する部分は令和３年４月１日施行となっています。
高年法９条では、「65歳までの希望者全員継続雇用」を義務付けています。同条は…
回答の続きはこちら高年齢者の雇用に関して、70歳までという話しがありました。65歳以上は、「雇用以外」の方法もあるということですが、どういったものが認められるのでしょうか。
雇用保険法等の一部を改正する法律が公布されました（令２・３・31法律14号）。70歳までの安定した雇用の確保（創業の支援等）は、努力義務です。雇用の確保（10条の２第１項）には、定年の引上げ、65歳以上継続雇用制度、定年の廃止があります。
同条第２項に、雇用によらない形の創業支援等措置が規定されています。
・事業を開始した高年齢者との委託契約等
・社会貢献事業との委託契約等
社会貢献活動はイメージがつかみにくいですが、今後「指針」が定められます。なお、 一部報道 で、ある大手証券会社では、在職中の社員の社会貢献活動への参画を促進していると事例が紹介されていました。
その他、附帯決議の中に、少し気になる文言がありました。上記創業支援措置等のみを講ずる場合、過半数労組等の同意が必要というものです。継続雇用制度の導入に加えて、講ずる場合は、同意を得るのが望ましいとしています。
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