70歳までの継続雇用制度は自社で行うことを検討しています。対象者の基準を定めることが可能といいますが、その判断は定年時（60歳）では早すぎるように思います。適当な時期はいつごろになるでしょうか。【福岡・Ｕ社】
65歳以上も雇用するとした場合に、選択肢は自社に限られず他社も可能です（改正法10条の２第３項）。就業機会を確保する必要があるのは、当該労働者を60歳まで雇用していた事業主です（令３・１・25第3290号16面）。対象者の基準を定めるのも、元の事業主です。…
回答の続きはこちら令和３年４月１日から、「70歳までの就業確保」が努力義務とされます。当社としては、早期に法改正に対応した措置を整備したいと考えています。「65歳以上継続雇用制度」を選択した場合、どこまで雇用を確保すれば、責任を果たしたといえるのでしょうか。移籍出向の形を採り、継続雇用を約束した会社が、途中で（たとえば67歳で）雇用を打ち切った場合どうなるのでしょうか。【京都・Ｓ社】
改正高年法で求める「高年齢者就業確保措置」は、大きく２グループに分かれます。第１は「雇用」タイプ（高年法10条の２第１項）で、第２は「創業支援」タイプ（同条２項）です。
雇用タイプは、定年の引上げ、65歳以上継続雇用制度、定年の廃止の３種類です。
「65歳以上継続雇用制度」は、現行の「65歳まで希望者全員継続雇用」と異なり、…
回答の続きはこちら改正高年法により、事業主は「70歳までの就業確保」のための措置を講じるものとされています。当社では、高年齢者の選択ニーズに応えるため、継続雇用だけでなく、創業支援等措置の整備にも取り組む方針です。具体的には、どのような対応が求められるのでしょうか。【兵庫・Ｏ社】
「70歳までの就業確保」措置は、雇用によるタイプ（高年法10条の２第１項）と創業支援等を行うタイプ（同条２項）に分かれます。両者の関係は、法の条件に適合する前者（創業支援等）の仕組みを整備した場合、重ねて前者（雇用による就業確保）の措置を講じる必要はありません。
創業支援等措置には、２種類あります。第１は、…
回答の続きはこちら70歳までの就業確保措置を講じるに当たって、就業規則の変更手続きが必要になるのでしょうか。それとも労使協定等を締結すれば足りますか。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、法定の事項について就業規則を作成し、労基署に届け出なければならないとしています（労基法89条）。記載が必要な事項が列挙されていますが…
回答の続きはこちら当社で初めて定年に達する者が出ました。継続雇用制度を導入していますが、今後、続々と定年に達する者が出るなど場合によっては他社で雇用することも検討したいと思います。この場合、あらかじめ会社間で契約書の締結が必要になるのでしょうか。【福岡・Ｈ社】
高年法９条２項では、「継続雇用制度には、特殊関係事業主が高年齢者の雇用を確保する制度が含まれる」としています。特殊関係事業主とは、親法人、子法人、関連法人等（高年則４条の３）が挙げられています。
継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用するためには、元の事業主と…
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