１年平均用いるのが原則

　時間外・休日・深夜労働に従事させた場合、使用者は「通常の労働時間・労働日の賃金」に一定の割増率を乗じた割増賃金を支払わなければなりません（労基法第37条）。

　割増賃金の基礎単価は、労基則第19条に基づき計算します。月給制については、同条第１項第４号で「月給金額を月の所定労働時間（１年平均の１カ月所定労働時間）で除した金額」を用いると規定されています。

　正社員に関しては、月々の所定労働日数（労働時間）にバラツキがあっても、毎月定額の基準内賃金を支払う企業が多数派です。そうしたケースでも、各月ごとに異なる所定労働時間数を用いて単価を計算するものではありません。

　パート・期間社員については、時給・日給を用いるのが一般的で、その際には基礎単価は「時給」（労基則第19条第１項第１号）、「日給を１日の所定労働時間（１週間平均の１日所定労働時間）で除した金額（同第２項）を用います。

　しかし、貴社では、期間社員を対象に固定の月給制を適用しています。６カ月の期間契約といっても、１年を通して採用し、反復更新もあるというなら、通常の月給制と異なる取扱いをする理由はありません。一般には、１年平均の１カ月所定労働時間に基づき基礎単価を計算する方法で差し支えないと考えられます。

　単発で６カ月の期間を特定し、比較的高額の賃金を支払うという特殊なケースでは、「半年年俸制」という考え方も成り立ちます。「年俸制」でも、毎月払いの原則が適用されるので、支払形態からみれば固定月給制と違いがありません。「月、週以外の期間によって定められた賃金」は日給・月給等に準じて基礎単価を算定します（労基則第19条第１項第５号）。半年平均の所定労働時間を用いると拡大解釈する余地もなくはありません。

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