有期契約の割増単価は? 日給でなく月給制採用 6カ月平均を計算すべきか

2012.05.21
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Q

 当社では、6カ月の有期契約で働く従業員が多数います。賃金は日給制ではなく、固定の月給制を採っています(欠勤控除はあり)。割増賃金の基礎単価を計算する際、正社員と同様に1年を平均した1カ月所定労働時間を用いています。人事課の中では、「正確を期すため、6カ月平均を用いるべき」という意見もありますが、どう考えるべきでしょうか。【岩手・K社】

A

1年平均用いるのが原則

 時間外・休日・深夜労働に従事させた場合、使用者は「通常の労働時間・労働日の賃金」に一定の割増率を乗じた割増賃金を支払わなければなりません(労基法第37条)。

 割増賃金の基礎単価は、労基則第19条に基づき計算します。月給制については、同条第1項第4号で「月給金額を月の所定労働時間(1年平均の1カ月所定労働時間)で除した金額」を用いると規定されています。

 正社員に関しては、月々の所定労働日数(労働時間)にバラツキがあっても、毎月定額の基準内賃金を支払う企業が多数派です。そうしたケースでも、各月ごとに異なる所定労働時間数を用いて単価を計算するものではありません。

 パート・期間社員については、時給・日給を用いるのが一般的で、その際には基礎単価は「時給」(労基則第19条第1項第1号)、「日給を1日の所定労働時間(1週間平均の1日所定労働時間)で除した金額(同第2項)を用います。

 しかし、貴社では、期間社員を対象に固定の月給制を適用しています。6カ月の期間契約といっても、1年を通して採用し、反復更新もあるというなら、通常の月給制と異なる取扱いをする理由はありません。一般には、1年平均の1カ月所定労働時間に基づき基礎単価を計算する方法で差し支えないと考えられます。

 単発で6カ月の期間を特定し、比較的高額の賃金を支払うという特殊なケースでは、「半年年俸制」という考え方も成り立ちます。「年俸制」でも、毎月払いの原則が適用されるので、支払形態からみれば固定月給制と違いがありません。「月、週以外の期間によって定められた賃金」は日給・月給等に準じて基礎単価を算定します(労基則第19条第1項第5号)。半年平均の所定労働時間を用いると拡大解釈する余地もなくはありません。

※内容は掲載当時のものです。法改正等により内容に変更が生じている場合がございます。

ジャンル:
平成24年5月21日第2873号16面 掲載

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