労働条件のメール送信は

2018.02.08
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Q

 4月にかけてパートの採用・募集の拡大を検討しています。労働条件の明示方法として書面交付ではなく、メール送信あるいは「LINE」などが認められれば利便性が非常に高いのですが、問題なしとはいえないのでしょうか。

A

 採用からの流れを順を追って説明してみます。求人募集を行う際、ハローワークに求人を出したり、自社のホームページなどで募集を行うことがあります。こちらの明示方法として、電子メールが認められています(職安則4条の2)。一部を公表して、詳細はメールという方法もあり得るでしょう。

 採用決定後、雇入れ時の労働条件明示については、労基法15条1項において、「賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」と定めています。後者の「厚生労働省令で定める方法」とは、労基則5条3項で「書面の交付」とされています。

 パートには別の規定があります。ここでいうパートとは、週の所定労働時間が、通常の労働者よりも短い者です(パート法2条)。ちなみに、同一のときでも、法の趣旨が考慮されるべきとされています(平19・10・1パート指針)。

 パート法では、「昇給、退職手当、賞与の有無」、「相談窓口」(特記事項)に関して、文書の交付等により明示しなければならないとしています(法6条、則2条)。本人が希望した場合に電子メール送信等が認められているものです。この場合には、出力できることが条件になります。書面明示のほかに電子メールの方法もあることを提示して本人に選択してもらう、という方法は可能ですが、選択を強制することはできません(平26・7・24基発0724第2号)。そして、受診直後に内容が消えてしまうようなものは適当でないとされていて、「LINE」はその点問題なしとはいえないでしょう。なお、電子メール等による明示が認められているのは、パート法に基づく「特記事項」に限られます。

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