上限規制とどう関係 36協定の有効性で 従前と同じ内容を締結

2020.01.17
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Q

 令和2年4月から、いよいよ中小企業に対しても、時間外労働の上限規制が適用されます。しかし、要員の増強・業務の再配分など、必要な対策が遅れている企業も少なくないはずです。小規模・零細企業の中には、時間外・休日労働(36)協定の届出を怠っている例もみられますが、こうした企業で、従前と同様の協定を更新した場合、どのように取り扱われるのでしょうか。【福岡・R社労士】

A

限度時間要件違反は無効

 中小企業の場合、「令和2年4月1日以後の期間を定めている36協定」から、時間外の上限規制が適用されます。「令和2年3月31日以前の期間を含むときは、対象期間の一部に4月1日以降の期間を含む」ときにおいても、従前の例によるとされています(労基法平30・附則3条)。

 36協定については、「これを行政官庁に届け出て初めて適法に時間外労働を行い得るのであって、協定の締結のみでは法違反の責を免れない」と解されています(労基法コンメンタール)。社内に協定書を保管しておいても、それだけでは無意味です。

 本欄では、届出の問題は考慮に入れず(受理されたとして)、上限規制に関する法整備(法律本則への格上げ)と36協定の関係も確認しましょう。

 改正前、…

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令和2年1月20日第3241号16面 掲載

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