巻頭資料

厚生労働省「女性の活躍推進・パワハラ防止対策等の在り方・報告書」

労働政策審議会が雇用環境・均等分科会の報告書「女性の職業生活における活躍の推進及び職場のパワーハラスメント対策等の在り方について」を厚労相に建議した。職場のパワーハラスメント防止対策としては、事業主に対し、労働者の相談に応じ、適切な対応の取れる体制を整備するなど雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けることが適当としている。義務化に当たっては、均等法に基づくセクハラ防止指針や裁判例を参考に具体的内容を示した指針を策定すべきとした。女性活躍推進に向けては、101人以上300人以下の企業にも行動計画の策定義務付けが必要とした。インセンティブ強化を図るため、現行よりさらに高い認定制度としてプラチナえるぼし（仮称）の創設も示した。

研究報告

厚生労働省「勤務間インターバル制度普及促進・有識者検討会報告書」

労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康な生活を送るために重要な制度として「働き方改革実行計画」の中で検討会設置が盛り込まれた「勤務間インターバル制度」の普及促進のための有識者検討会が報告書をまとめた。報告書では、制度導入に当たり企業が行うべきことについて５つのステップ別にポイントを挙げている。「①制度導入の検討」では、導入の目的、労使間の話合いの機会の整備、実態把握に取り組む。②では、実態を踏まえた「制度設計の検討」に入る。対象者、休息時間数、休息時間が次の勤務時間に及ぶ場合の勤務時間の取扱い、適用除外、時間管理の方法などを話し合う。「③試行期間」を経て、「④検証・見直し」で問題の洗い出し、必要な見直しを行い、「⑤本格稼働」に至る流れだ。就業規則、労働協約の規定例も併載している。

調査資料

経団連・東京経協「2018年昇給、ベア実施状況調査」

2018年の平均賃上げ額・率は7,104円、2.37％となり、2015年以来3年ぶり7,000円台に乗せた。「昇給・ベアともに実施」した企業は66.5％（前年58.9％）で、5年連続5割超に。昇給とベアの区別のある企業の月例賃金7,022円・2.32％の内訳をみると、昇給分5,623円・1.86％、ベア分1,399円・0.46％。賃金決定に当たり考慮した要素では「人材確保・定着率の向上」（29.3％）が一段と上昇。

経団連・東京経協「2018年6月度定期賃金調査結果」

経団連の定期賃金調査によると、大卒総合職の標準者賃金は40歳で455,567円（前年比1.3％増）となった。高卒総合職とともに、全年齢層で増額。月例賃金では、製造業平均が430,581円（同0.3％減）、非製造業平均が452,611円（同1.6％増）に。役職者賃金は、部長697,216円（同1.3％増）、課長535,160円（同0.4％増）など。部長（兼取締役）1,020,614円（同2.3％減）を除き前年よりアップ。

厚生労働広報

「働き方改革関係法に基づく改正労基法の解釈」（通達）

働き方改革関係法（整備法）に基づく「改正労基法関係の解釈」についてのQ&A方式の都道府県労働局長宛通達。清算期間の上限が3カ月となる「①フレックスタイム制」において、清算期間を1カ月ごとに区分した各期間を平均して1週間当たり50時間を超えた労働時間については、清算期間途中でも割増賃金の支払いが必要とした。このほか「②時間外労働の上限規制」の解説や、「③年５日以上の年休の確実な取得」では、時季指定を半日単位でも認めるが、時間単位では行えないと説明。「④労働条件の明示の方法」では、労働者が書面の交付以外の方法を望んだ場合でも、電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限るとした。「⑤過半数代表者」においては、『必要な配慮』には、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たり必要となる事務機器や事務スペースの提供等を含むとした。なお、③に関して関連リーフレット（抜粋）では、罰則の適用について、「本人が拒否しても、実際に取得させなければ違法となる」とし、「対象となる労働者1人につき１罪として取り扱われる」と解説。

Ｒｅｇｕｌａｒ　Ｓｉｔｅ

労働法超入門（時間外の上限規制）
ろうけい掲示板（中央職業能力開発協会）
労働委員会レポート（祐愛会事件）
送検事例（合同捜査で労基法違反のトラック運送業者を送検）
判例解説（フーズシステム事件）