労経ファイル 2020年1月1日 第672号

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巻頭資料

厚生労働省「職場のパワーハラスメント指針(案)」

厚生労働省は「事業主がパワーハラスメント問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(案)」を明らかにし、労働政策審議会で了承された。職場のパワーハラスメントを、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超え、③労働者の就業環境が害されるもので、①から③までの全要素を満たすものと定義。客観的にみて、業務上必要で適正な業務指示や指導は該当しない。パワーハラスメントの6類型に、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」を挙げ、該当例と非該当例を示した。「過小な要求」で、素案では該当しないとしていた「経営上の理由で一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせる」は削除された。

研究報告

日本生産性本部「日本の労働生産性の動向2019」

公益財団法人日本生産性本部がまとめた「日本の労働生産性の動向2019」で、2018年度の時間当たり名目労働生産性が7年ぶりに低下したことが分かった。時間当たりの名目労働生産性が4,853円、1人当たりの名目労働生産性が824万円で、ともに前年度を下回っている。2018年度の物価下落(-0.2%)を織り込んだ時間当たり実質労働生産性上昇率は±0%。2017年度(+0.8%)と比較すると0.8%ポイント落ち込んだ。企業は人手不足を懸念して雇用を増やしたものの、経済が見込んだほど拡大しなかったため、人手を確保しつつも労働時間の削減で企業活動を調整しようとしたことが生産性の動向にも反映されたものと分析。ただし、四半期ベースで足元の状況をみると、2018年10~12月期(Q4)からプラスの状況が続いており、生産性低下に局面を脱した公算が高いとしている。

調査資料

厚生労働省「令和元年賃金引上げ等の実態調査」

厚労省の「令和元年賃金引上げ等の実態調査」によると、令和元年の規模100人以上の企業における1人平均賃金の改定額は5,592円だった。前年を83円下回ったが、所定内賃金に対する改定率は3年連続2.0%となった。定期昇給制度を持つ企業におけるベア実施率は、管理職が24.8%、一般職は31.7%だった。現行の集計方式となった平成15年以来、一般職の実施率が初めて3割を超えている。

厚生労働省「平成元年賃金構造基本統計調査(初任給)」

平成元年3月卒の初任給は男女別で、大学院修士課程修了の男性を除き全学歴で前年を上回った。伸びが最も高いのは大卒女性の206,900円(2前年度比.1%増)、大卒男性は212,800円(1.3%増)に。高卒は男性168,900円(1.4%増)、女性164,600円(1.4%増)だった。産業別・大卒では、男女とも学術研究,専門・技術サービス業が最も高く、高卒は、男性が建設業、女性は情報通信業が最も高い。

経団連「2018年度福利厚生費調査」

2018年度に企業が従業員1人1カ月当たりに負担した福利厚生費は113,556円(前年度比4.8%増)で過去最高となった。このうち、法定福利費も現金給与総額の伸びなどにより3.9%増の88,188円で過去最高額。法定外福利費は25,369円(8.2%増)となり25,000円台を回復。運動会などの社内レク活動の高まりを受け、文化・体育・レクリエーションの「活躍への補助」が大幅な伸びを示す。

ユニオンレポ

連合「2020春季生活闘争方針」

連合(日本労働組合総連合会)は、2020春季生活闘争方針を昨年12月3日開催の中央委員会で決定した。「底上げ」「底支え」「格差是正」の取組みを再定義し、広く社会全体に賃上げを促すとともに、企業内で働くすべての労働者のセーフティーネットを強化していくとした。賃上げ要求基準は、すべての組合が月例賃金にこだわり、賃上げ額分2%程度に、定昇相当分を加えた4%程度とする。賃金実態が把握できない等の中小組合は、連合加盟組織組合平均水準の2%相当額との差額を上乗せした6000円に賃金カーブ維持分4500円を加えた10500円以上を目安とする。非正規労働者の格差是正に向けては、企業内すべての労働者を対象とした企業内最賃協定締結で、時給1100円以上をめざす。

厚生労働広報

「労使協定方式に関するQ&A」第2集

厚労省が策定した派遣の「労使協定方式に関するQ&A」の第2集。派遣元が改正派遣法で義務付けられた「同一労働同一賃金」を確保するには、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式の」のいずれかを選択する必要がある。第1集(本誌2019年10月号「巻頭資料」欄で紹介)は、「①労使協定の締結」「②基本給・賞与・手当等」「③通勤手当」「④退職手当」の4項目にグループ分けされていたが、第2集では、上記①②④についての内容を補充している。顧客(派遣先)のニーズ(料金の抑制)に対応するため、「協定対象派遣労働者を派遣先均衡方式に変更できるか」については、法律上、「労使協定の対象を一部に限定する」こと自体は可能だが、個別(任意)の変更は、「長期的なキャリア形成に配慮するという協定方式の趣旨に反する」とクギを指した。ただし、「変更しなければ、就業機会を確保できず、本人の同意を得た場合」はこの限りではないとしている。

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労経ファイル 第672号 (2020年01月01日号)

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