出発点 理想通り進まぬＯＪＴ 　部下を指導育成する際の核となるＯＪＴ（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、「上司・先輩が、仕事を通じて計画的に指導育成すること」である。本来は部下一人ひとりに指導育成計画を作成すべきだが、理想どおりにはいかないのが現状だ。まずは、それを裏付ける筆者の失敗事例を紹介したい。 　従業員300人の医療品卸の企業に……[続きを読む]

出発点 傾聴進めて“突破口”に 　部下を指導育成するうえで欠かせないスキルとして、傾聴スキルが挙げられる。話を聴き、状況を理解し、信頼関係を築くことは、適切に指導育成するのに役立つ。 　とはいえ、実際の職場では、話を聴くだけで指導育成ができるわけではない。なかには話を聴き出すことすら困難な部下もいて、「話すことは別にありません」などといわ……[続きを読む]

出発点 高ストレスが停滞招く 　社員の働きやすい職場をつくることは大切だが、その働きやすさを打ち壊す出来事に遭遇することもある。不本意な配置転換や肉親の死などだ。これらライフイベント（人生の出来事）は、厚労省もストレス度合いが高いとホームページで警鐘を鳴らしている。 　具体的な対処法を教えてほしい、とある精密機器メーカーから依頼された。「……[続きを読む]

出発点 要求だけでは不満募る 　ある管理職から、以下のような悩みを聞かされたことがある。「上からの働き方改革の要請が強く、現在は手早く仕事を進めざるを得ません。昔は丁寧に仕事の重要性を説き、そのうえで部下へ指示することに努めていましたが、今は納期とアウトプットを指示するだけです。部下の不満そうな顔をみるのはつらいのですが、仕方がありません……[続きを読む]

出発点 期末前に“遅れ”把握を 　管理職の業務が増えてくると、人事評価や部下指導がおろそかにされかねない。部下の働きぶりが把握されないばかりか、期中に目標を軌道修正したり、達成の遅れが見込まれる場合に支援するようなことも行われなくなる。あるいは、そうした遅れにすら気付かない事態も予想される。 　管理職としては、せめて期末を迎える前にはこう……[続きを読む]