休職の発令は必須ではない 　職場で問題行動を頻発させている労働者に精神面の不調がみられ、何らかの精神疾患が行動に影響していると窺われる場合、使用者はいかなる対応を採るべきか。判例は、懲戒処分（諭旨退職）の有効性が問題となった事案において、精神的な不調のために欠勤している労働者に対して採るべき対応を判示している。精神科医による健康診断の実施……[続きを読む]

人間関係まで考慮が必要に 　職場でハラスメントが発生すれば、業務の生産性が落ち、労働者が退職するといった事態が生じるだけではない。使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体などの安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負う（労働契約法５条）。その一環として、「職場環境調整義務」も負い、同義務を果……[続きを読む]

発生済債権に遡及はできず 　労働者の労働条件を不利益に変更する労働協約が、個別組合員に対しては効力を有しないとされた事案として、平尾事件（最一小判平31・４・25）を紹介する。労働組合が、経営状態が悪化していた会社との間で賃金の支払いを猶予する内容の労働協約を締結し、猶予した賃金債権を放棄する旨の労働協約も結んだところ、当該組合に所属して……[続きを読む]

漏洩防ぐ契約結んでいても 　転職による人の流れが活発になり、秘密保護の重要性が高まっている。秘密保持の規定を定めたり社員と合意書を締結する会社は多いが、どの程度詳細な内容とするかは会社によりまちまちであり、実際に秘密保持義務や不正競争防止法２条６項の「営業秘密」としての保護が認められるか疑問の残るものは少なくない。保護の認められなかった事……[続きを読む]